绩效反馈面谈的困境及破解方案

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绩效反馈是组织在绩效考评结束后选择适当时机将考评的结果告知被考评者，充分吸取被考评者的意见和建议的过程。绩效反馈的形式和方法有很多，比如设立意见箱、设置专门沟通渠道、主动征求建议、绩效面谈等。

其中绩效面谈是指由员工的主管或上级与员工进行面对面地征求建议、制定改进业绩的活动。它是比较常用也是效果最好的方法之一，因为面谈是一种面对面的沟通，可以将考评结果更好的反馈给被评估者，使考评激励、奖惩和培训的特有功能得到更充分的发挥。

一般来说，与每一位员工面对面地探讨其一段时期内的绩效考核结果，并分析原因，找到提升业绩的解决方案，不是件易事，绩效面谈面临困境的主要体现在以下几个方面：

第一，考核没有针对性。有些企业用一份考核表考核所有的员工，没有根据工作的具体特点进行有针对性的考核，评判标准的弹性较大，往往导致上下级对考核标准和结果在认知上存在偏差，双方易形成对峙和僵局。

第二，员工抵制面谈。认为绩效考核只是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。因此，面谈过程中经常出现的情况是。要么员工对绩效考核发牢骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足，要么保持沉默，主管说什么就是什么。这样虽经过面谈，主管对下属的问题和想法还是不了解。

第三，主管没有科学地认识到其在绩效面谈中的角色定位，面谈时笼统地就事论事，没有提出针对性的改进意见，让员工感到工作照旧，自己仍不清楚今后努力的方向，感觉面谈无用，甚至是浪费时间。

做任何一项工作事前都需要做好充分的准备，否则，你将难以驾驭整个局面，绩效反馈尤其如此。主管要事前应做好演练，针对每个员工的绩效考评结果，结合员工的特点，事前要预料到员工可能会对哪些内容有疑问，哪些内容需要向员工作特别的澄清说明。

通常一个经理有若干个下属，你不可能同时面对一群人来面谈，你只能一个一个单对单地面谈。所以你必须有一个统筹的安排，根据自己的工作安排，与员工进行适当的沟通之后，拟订一个行之有效的面谈计划。同时应将计划告诉员工，让员工有一个心理和行动上的准备，因为员工对考核主管多少还是有些心理恐慌，最好的办法是能提前几天通知该员工，让其恐慌心理得到缓解。

此外，管理者应灵活运用正面和负面反馈正面的反馈是要让员工知道他的表现达到或超过了经理的期望，得到了经理的认可。要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬光大，继续为公司做出更多的贡献。只有这样，员工才会把你的表扬当成激励，在以后的工作中更加卖力。而且，表扬一定要具体。要对员工所做的某件事有针对性地提出表扬，而不是笼统地说“你表现很好”就完事。

当下属绩效不佳时，首先主管应该把自己工作经验与下属分享，对员工进行启发。要以聆听的态度听取员工本人的看法与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面材料，对事不对人，描述而不作判断。

此外，在绩效反馈面谈时，管理者会遇到不同情况的员工，针对不同员工的不同特点与他们进行交流和沟通。面谈并制定相应的绩效改进计划面谈结束时，面谈双方应对绩效的改进达成基本共识，主管要让下属感觉到这是一次非常难得的沟通，使他从主管那里得到了很多指导性的建议。

当然主管还可以帮助员工制定培训规划。与员工一起做好全面的培训规划与设计，帮助下属员工进行职业生涯规划，把员工自身发展的需求变为不断提高绩效的动力。

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