绩效管理中的心理应用

绩效是企业赖以生存的物质基础，没有员工的绩效，企业的一切目标都无法实现，在通过一系列的管理培训学习之后，认为在一切企业中，对于绩效管理的重视度都在人力资源管理模块中居于最高地位，而绩效管理却是各个企业里面的难题，要做到理想的绩效管理非常不易。一切根源还在于组织中的核心资源，即人力资源。绩效的主体是一个个人，他们的主观意志和心理取向，决定着绩效的高低。
　　作为企业最高管理层成员，企业高管一般都会比较重视绩效管理，期望员工都能有高的绩效。但企业其他员工，喜欢进行绩效考核的人却只是少数，大部分人都期望不进行考核而得到回报。人在趋利避害的时候，会有一个选择，就是以最少的付出搏取最大的回报，不考核就可以不用很努力，就可以以最省力的方式获取回报。部门主管在对下属进行考核的时候，内心却不喜欢对自己进行考核，但却希望自己拿最高的薪酬。在学习了时代光华管理学院的课程之后，企业进行绩效考核的时候，除了企业高层和人力资源部门重视外，其它部门及员工都是消极应付，视为负担。这样的情况下，绩效管理要想取得好的效果是根本不可能的，因为人人都不喜欢它。
　　要想人们喜欢被考核，那么这个考核一定要给人带来利好的体验才会有效果。人们所关心的金钱、荣誉、地位、资格、优越条件等，是能够给追求者带来快乐体验的东西，这些东西如果和绩效有直接的关系，那么人们就会愿意通过绩效表现来得到这些东西。所以，企业在推行绩效管理的时候，一定要把绩效管理的结果与员工们普遍关心的事物紧密结合起来，制造成原因和结果的关系。考核结果要运用到员工所关心的一切回报的评定中，并且要发挥最根本的作用，才能使员工真正重视考核，期待进行考核。许多企业员工经常参加杭州企业管理培训或开通了网上企业大学，经过一段时间的学习和实践，对企业的发展还是有一定的帮助。
　　要考虑到员工追求公平的心理需求，要设计科学严密的考核工具，最大程度的量化标准，进行客观评价，避免考核偏差，确立员工对考核结果的信心。如果考核工具不科学，信息采集不全面，就会造成结果偏差，会让员工产生不公平感，不能真实体现绩效，会导致员工不信任考核，考核的目标就无法达成；
　　设立公开透明的考核过程。信息不对称常常会引起人们的怀疑，即使是公平的评价也会引起质疑，所以评价的过程要透明，要有公示过程，使员工了解整个过程，增进员工的可控感。
　　建立公平公正专业的考核组织。因为考核过程还是无法避免定性的因素存在，所以建立适当的考核组织是保证主观判断方面不出现人为偏差的重要手段，可以有效避免晕轮效应和营私舞弊，保证考核的公正。
　　人性化的实施手段。人力资源管理部门在设计考核工具的时候，应注意工具使用的人性化，不要太繁琐，更多地使用标准化的表格，以打勾进行选择的方式进行，不要让参考考核的人感觉到任务的繁重。有条件的公司也可以在 erp系统中引进考核模块，与各种数据联动起来，使用网络评估的方式进行，减少评估工作量。
　　制订绩效目标时，注重员工的参与，主管和下属共同商讨绩效目标，目标既要有挑战性，又要有现实性，使员工成为自己绩效管理的主导者。
　　注重平时的沟通与指导，主管协助下属进行绩效提升，让员工体会到上级的重视与支持，心理上感受到关注，在实现绩效的过程中，体验个人实现的价值感。

绩效管理中的心理应用

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