员工关系管理中的心理应用

现代企业管理中，开始越来越重视管理培训，以人为中心开展工作，企业内部深入细致的分工，使得管理者需要投入更多的精力关系员工的心理感受，处理好各方面的员工关系，使组织成员能够在一种轻松和谐的氛围中创造价值。
　　80后、90后员工在不断增加，逐步成为企业员工的中坚力量，他们受信息技术条件的影响，思想更加活跃，知识面广博，追求自由和独立，心理上特别需要尊重，平等意识很强。传统的等级观念和严肃的管理风格，常常会面临挑战。在学习了时代光华管理学院的课程之后，针对年轻员工的这种心理特点，不妨暂时不做过多的限制，而是将其放入团队中，让其先行发挥，遭遇各种的碰撞和磨合，使其自动调整行为模式，修正观念。同时，管理层可以引进雇员援助计划（EAP），向雇员提供工作、生活方面的咨询与心理辅导，帮助雇员调整心理，应对各种挑战，顺利度过工作生活中的各种难关，以健康阳光的心态融入团队。
　　新的《劳动合同法》出台以后，规范了企业劳动用工行为，同时也对企业管理提出了挑战，因为有些员工会出于趋利避害的本性采取非道德手段应对企业进行的管理。比如进行纪律处分，需要企业提供证据，还要有制度明文规定，所以管理者在制订有关制度的时候，要不厌其详，把所有可能出现的情况都尽可能列进制度之内，不能使用“有类似行为者，参照第*条处理”这种表述方式。有些情况取证难度比较大，比如不服从上级指挥、辱骂他人等。针对这些情况，企业要灵活处理，可以采用各种方法，但要体现一个原则，就是企业要有“胡萝卜加大棒”政策，让优秀行为得到奖赏，同时对不良行为，要有坚强的意志，不妥协，要有官司打到底的决心，不能让不良行为轻易得到好处。人们在追求某项事物时，如果成本太高，就会遵循避害原则进行逃避，如果成本太低或者没有成本，就会不断重复这种行为。所以，企业一定要让不良行为付出更多的成本才能减少不良行为的发生。
　　宣布好消息要有突然性，宣布坏消息要有逐步缓释的过程。好消息突然出现，会让人有强烈的兴奋感，激励作用会非常强，会让员工的积极性大增，强烈的兴奋感又会产生深刻的印象，使激励作用持久。而坏消息如果突然释放，会对心理产生太大的负面冲击，使人一下子进行简单化的应激反应，不再进行冷静的思考，突然产生过激行为。如果由小到大进行缓释，心理冲击就不很强烈，人们就会有一个由拒绝，到思考，再到妥协的一个过程。所以，如果企业有冲击员工个人利益的坏消息的时候，要由一个稳妥的缓释过程，让员工逐渐产生免疫力，防止产生过激行为。
　　处理涉及人员较多的事件，要注意分散注意力，不能急于求成。有些企业裁员时，一下子同时裁掉一批员工。会使这些员工一下子团结起来，形成一个临时的利益群体，而群体的无理性会使他们提出很多不合情理的要求，并且容易产生过激行为。单个的人往往会有胆怯心理，除非是无路可退，一般会理性处理问题。但在一个群体中，每个人会互相激励，达到狂热状态，平时温文尔雅的人也会变成暴力分子，会变得胆大包天，毫无理性。这就是为什么游行示威常常会演变为暴力冲突的根本原因。所以，人力资源管理者在处理员工关系时，一定要注意采用合理的策略，避免直接去让一个群体的利益受损，而是要分而化之，各个击破。
　　在杭州管理培训开办中层管理培训后，认为企业内的员工沟通渠道不畅时，人们相互之间会缺乏信任感，上下情不能通达，工作效率低下，员工内心压力较大，就要寻找发泄渠道，于是会谣言四起，怨言纷纷，很难形成健康和谐的员工关系。人力资源管理者对此负有重大责任，应该着力解决沟通渠道，提供心理上的保险阀。一是要及时公布非保密性的信息，让组织成员及时了解企业信息；二是要建立申诉渠道，让普通员工可以对不满意的事务进行申诉；三是定期举办各级人员的非正式场合的沟通活动，减少不同层级间的沟通隔阂；四是举办文体康乐活动，在活动中人们会淡化层级意识，达到相互的理解，促进感情交流，并使普通员工产生尊重感、荣誉感。

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