关键职位规划所遵循的四个步骤

组织内的每一个工作都是重要的，否则，就不应付钱雇人来执行，然而，有很多工作只需提供基本的能力与要求，无法创造差异。在通过管理培训得知，例如，司机、接待人员以及客服人员等，都是企业所需要的，但他们的贡献十分有限，替代性也相当高。而某些职位，却影响着公司的经营成败，他们对组织的贡献明显高于一般。既然如此，战略人力资源规划，就应锁定并专注于能够对经营造成最大冲击的少数关键性职位上。通常，关键职位规划可以遵循以下四个步骤：
　　步骤1：锁定战略性工作职类
　　平衡计分卡和战略地图可以协助我们结合战略，分辨出少数几个实现战略的关键流程，而执行这些核心流程的员工，就是我们所最要关注的战略性工作类别。
　　步骤2：建立职能库
　　在经历了时代光华网络培训开通了网络商学院的学习后发现，所谓职能库是指将胜任某个岗位的在职者所需要的知识、技能以及价值观都说明清楚，加以界定。企业的管理者可藉由胜任力模型的建立来了解各岗位的胜任要求。
　　步骤3：评估人力资本准备程度
　　在企业内，通过评估战略性工作职类所属的员工当前已具备的技术和职能，可以让管理者洞察企业内战略岗位的胜任状态，即人力资本的准备程度，从而明晰现有的人岗匹配程度与实现战略目标间的落差。一般而言，管理者可采用360度的测评方法，从同级、上司，乃至下属中收集多方面的意见来进行评估。建立自己的企业商学院，给员工提供更好的学习平台。
　　步骤4：规划人力资源发展方案
　　当管理者发现人力资本准备度的现况与期望间的落差时，就有责任规划相应的人力资源发展方案来弥补组织在这方面的欠缺。比如，针对战略岗位的甄选与储备、加强培训、在职发展，以及对职能进行相应的调整等。

关键职位规划所遵循的四个步骤

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