探索2010年人力资源管理趋势（二）

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《人力资源管理》：如今，在企业相当重视管理培训的同时，人力资源管理都将面临哪些新的任务？
　　冉毅波：在这场经济危机中，员工的整体离职率下降了。优秀人才任何时候都是抢手的，而此时尤为突出。我们的调查发现，让企业感到非常有挑战的是，危机之后如何吸引优秀人才，为他们提供具有高竞争力的整体薪酬。当经济开始复苏，企业要开足马力生产的时候，雇主首先争夺的是尖端的和优秀的人才。事实上，这场争夺战在一些行业一直没有终止过。人才的吸引、保有将是永恒的主题。
　　在危机后的几年里，国内外的人力资源管理者将面对更多新的挑战，这包括新生代员工的管理、员工的敬业度、中国企业在全球化浪潮中的人力资源管理模式的形成，等等。
　　《人力资源管理杂志》：近几年出现了一股新生力量，被誉为"叛新生代农民工"，为什么这支特殊的队伍会成为人力资源管理的一个重要范畴？
　　冉毅波："代沟"这个词汇，很好地表明了不同年代的人们在世界观、态度和行为方面的差异。婴儿潮人们（Baby-Boomers）开始大批量地退休，企业将失去一批拥有丰富的知识和技能的员工，随之而去的还有他们对企业的几十年的感情和忠诚度。接下来，职场的主力军将是新生代员工。许多企业员工经常参加杭州企业管理培训或开通了网上企业大学，经过一段时间的学习和实践，对企业的发展还是有一定的帮助。人们通常在谈到80后、90后员工时，往往指在一定规模企业内的员工群体，而最近提出的"新生代农民工"概念，具有深远的意义。这个概念的提出使得我们从一个新的高度和广度对新生代员工重新加以认识。这些传统农民工的后代，遍布大大小小的城市，各种所有制的、规模大小不同的企业里都有他们的身影。新生代员工工作的流动性更强，他们在对待职业生涯方面、在对某一个企业的归宿感方面都会呈现与他们的上一辈不同的特点。在企业高管层，今后几年退休的婴儿潮管理人员越来越多，如何让新生代员工拥有合适的领导力，尽快胜任高级管理工作，是摆在我们面前的一个迫切的员工培养和开发的新课题。所以，针对新生代员工进行开创性的管理必将是企业人力资源管理的一个非常重要的范畴。
　　在全球普遍来讲，在经历了经济的低迷时期和就业的困难之后，企业员工的心态将有一些显著的变化。员工将会更多地担忧职业安全，更加重视社会保障体系的完善，也会更加关心个人理财，加大自己在养老和医疗保障方面的投入。员工将更加重视自身的能力发展和职业生涯发展，以增加在职场上的竞争力。员工对具体的某一企业的敬业度将会出现问题，而对单个的雇主的依附感和归属感则会降低。员工将审视雇主在困难时期的立场、战略和行为。那些在经济危机中只是热衷于通过裁员或减薪来降低成本而对员工的心理状态和接续生存漠不关心的企业，在员工敬业度方面，恐怕会遭遇到最大的问题，将直接影响企业的劳动生产率和收益。
　　《人力资源管理》：在全球化浪潮中，针对我们独特的快速发展的经济环境和不断出现的各种管理矛盾，如何建立起具有中国特色的人力资源管理模式？
　　冉毅波：中国人力资源管理面临的一个重要挑战在于我们中国拥有五千年的丰富文化底蕴、具有深刻的哲学思想基础，它们应当发挥更大的作用。我们应该在总结改革开放30年以来的人力资源管理实践经验的基础之上，建立起一套具有完整的理论体系、符合实际情况的人力资源管理模式，用以指导具体行动。
　　在参加了杭州企业内训之后，对于这样的现状，主要有两个难题需要解决。 一个难题是如何在最近几十年引进的、而且还在不断引进的西方现代人力资源管理体系和模式的基础上，真正总结出自己的模式。一方面要不断吸收、引进，因为别人总是在总结、在发展、在成熟，有很多东西可以让我们借鉴，少走弯路；另一方面，需要我们创新，要有所突破，拿出解决特殊问题的方法，因为我们的环境条件在不断的变化，很多问题是别人没有的，没有可照搬的东西。所谓的模式，应当是成熟的、有独特的理论来指导的、有专门思想基础的整合系统。所以，抱着开放的态度，做一些实证研究，用数据说话，找出有效的方法，多下功夫做研究和总结，这第一个难题是可以解决的。
　　第二个难题是在中国经济不断崛起，日益强大的今天，人力资源管理者的视野不应当局限于国内，而需要全球化视野。我们说中国的人力资源管理要国际化，其中一个原因是我们的企业管理不仅要面对国内的市场，包括国内一些企业对外籍员工的管理和与跨国公司母公司及驻第三国姐妹公司人力资源管理的交叉、融合、沟通有着日益加深加强的趋势，另一个更重要的原因是我们的许多企业经营和管理已经开始走向海外。中国企业"走出去"战略的号角已经吹响了十多年，今天可以看到许多的实践例子，有成功的经验，更有可以吸取的教训。如果让这些的"走出去"企业的CEO们总结海外拓展经验，人的管理的重要性绝对不亚于资金的运作和风险管理。从对当地人才市场的了解、企业劳动力成本的掌控、劳动关系管理的风险，到母、子公司的组织结构的搭建 、管理流程的梳理、员工跨文化的建立和发展，等等，没有一项不会体现出国际化人力资源管理的重要性。而适合中国国内的人力资源管理模式，在异国他乡应该存在本地化的问题，需要作适应性的调整，否则将会遭遇到挑战。不过，这是好事。这样将使得中国的人力资源管理者得到锻炼的机会，并对自己国内人力资源管理有很好的借鉴意义，使中国特色的人力资源管理模式更加丰富和完整。
　　点评：本人认为中国的人力资源管理模式最终将会是一个国际化的模式，一个适应全球化发展潮流的模式。当然，这是一个非常大的挑战，需要信心，需要努力，更需要时间。

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