如何提高招聘的有效性（一）

内部招聘的成功关键在于建立内部人才系统库，经过时代光华的一系列管理培训之后，了解到人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人来竞聘空缺职位。
　　外部招聘是员工补充的主渠道，内部培育体系再完善，也还是需要有外部招聘的补充。外部招聘甚至起到了鲶鱼效应。
　　在我们公司，外部招聘其实是比较少的，我们的招聘更多是两类人，一类是工人的补充，一类是校园招聘活动，更多的技术管理人员来自于自己的培育。
　　但我们也知道，一个有活力的企业，需要外来文化的不断冲击，自己培育的人才在这方面对企业的冲击会很少，进入企业后经过培训等手段，文化的同一性日趋严重。所以，即使注重自己培育人才的公司，也需要适当进行外部的招聘。
　　在杭州管理培训开办中层管理培训之后，对于要提高外部招聘成功率，在招聘周期足够的情况下，招聘的流程控制就显得十分的重要。
　　日常的招聘中，针对不同的层级不同的岗位，我们需要设计不同的招聘流程，笔试、面试（结构化面试、压力面试、非结构化面试、情景面试）、性格测评、岗前调查等等需要根据不同岗位作不同要求。在我们公司，建立有大量的笔试题库，根据不同岗位抽出不同的笔试题来测试你的基本知识。面试也一样，根据不同岗位采用不同的面试方式，有些重点岗位甚至面试都会设计成几次来做，每次面试都可以设计成一票否决。
　　需要提醒的是，面试需要设计成几个阶段：即关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段，而且在面试前需要做大量的准备工作，详细分析候选人的简历，面试官的相互沟通等；在面试过程我们需要设计开放式问题，因为封闭式问题肯定无法得到准确的答案。
　　记得有一次在招聘一个重要管理岗位的时候，一位候选人通过了我们全部的笔试面试测评，得到面试官们一致的好评，甚至候选人已多次来公司沟通交流、参观，但人力资源部还是坚持要做岗前调查，结果在岗前调查过程中，这位候选流露出了对人力资源部的不满，最后，岗前调查倒也没有发现什么，但这个过程中，这位候选人的某些没有被面试时发现的个性显露得一览无疑，即多疑、急躁、甚至以见过董事长，董事长都已承诺为由对人力资源部施加压力，作为一个重要管理岗位，这种性格无疑是致命的，最后人力资源部予以否决。针对企业里的员工都可以考虑开通时代光华ELN企业学习在线，给员工提供一个很好的学习平台。
　　规范流程科学选才提高招聘效率的重要保障
　　王惠颖天津庶嘉企业管理顾问有限公司
　　如何提高招聘的有效性，目前已不单是人力资源部所必须面对的问题，越来越多的企业领导者及用人部门的负责人，正频频投来关注的目光。
　　对企业而言，招聘的有效性主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。
　　如何提高招聘工作的有效性，可从以下几方面考虑：
　　第一，制定可行的招聘策略。招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。
　　选择招聘地点，应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。若招聘普通的技术工人，可以通过面向本地的劳动力市场或技工学校招聘，通常能满足企业的要求且招聘成本较低。如为了引进高精尖的人才，可到境内外各大城市知名学府中选拔优秀人才，或请专业的猎头公司协助。

如何提高招聘的有效性（一）

泛普人力资源管理软件其他应用