如何设计、实施新员工入职培训计划（三）

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4、新员工：在入职管理培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。入职培训中常出现的问题
　　入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。应该引起注意的问题有：
　　1、过分强调文书工作；
　　2、信息超载（在短时间内给新员工提供过多信息）；
　　3、不相关信息（提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息）；
　　4、缺乏策略（过多强调工作的失败率或负面情况）；
　　5、过分地推销组织；
　　6、强调正式的、单向的沟通（使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的机会或提问的机会）；
　　7、闪电式（将培训项目压缩为一天完成）；
　　8、缺乏对培训项目的诊断或评估；
　　9、缺乏效果跟踪。
　　通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而，人在一定的时间内能够吸收的信息是有限的。接受的信息量超过人所能接受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。项目的设计者和实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。
　　①在培训的初期阶段只包含重要的信息；
　　②提供书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利计划和重要的主题，如公司使命和工作规则等；
　　③分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲；
　　④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并回答他们提出的额外问题。
　　需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培训项目中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。
　　设计和实施员工入职培训项目
　　入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以避免：需求评价、设计、实施和培训后评估。
　　下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴：
　　1、设立目标
　　2、形成指导委员会
　　3、入职培训概念研究；
　　4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管；
　　5、调查顶级企业的入职培训做法；
　　6、调查现有本公司的入职培训项目及材料；
　　7、挑选内容和培训方式；
　　8、试用并修改材料；
　　9、编制和装订印制视听材料；
　　10、培训主管和系统装备。
　　通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管，将入职培训的计划安排发给新员工。接着的培训按计划进行。许多企业员工经常参加杭州企业管理培训或开通了网上企业大学，经过一段时间的学习和实践，对企业的发展还是有一定的帮助。
　　确保入职培训项目的有效性
    为确保入职培训的有效性，可以尝试以下做法：
    1、好的入职培训项目要遵循“须知”原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息，而既不是填鸭式的课程，也不是表面化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先提供给新员工。
    2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话，所有的培训目的难以达到。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始，然后在到职的第一天马上继续。
    3、入职培训的内容应注意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。
    4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功的社会化过程往往建立在互助互信的上下级关系上。
    5、第一印象尤其重要：新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此，入职培训第一天的内容和形式必须精心计划，并有颇具社交能力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。
    6、好的入职培训将帮助新员工适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够提供重要的资源，但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者，直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮助他们解决这些问题。
　　7、入职培训应帮助新员工尽快安顿下来，安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前，新员工是无法专心工作的。
　　8、应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的同事给新员工认识。
　　9、新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜安排过重的工作任务。
　　10、最后，组织应系统地诊断新员工的需要，评估入职培训的有效性。需要时，在往后的培训中，新的主题和事项应加入，而一些边缘的部分应该删除。

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