严把三关--留住你的新生代员工

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在参加时代光华的杭州公开课培训后发现，谈起新生代员工（指85、90后）hr们颇有微词，“自我”、“自私”、“适应性不强”、“不堪重任”，言谈中似乎没有一句褒扬之语。缘何新生代员工在hr那竞然如此“不得宠”呢?原来在hr眼中这帮85、90后新生代员工，不但难“管理”而且不易“留”。他们到企业里工作不到几天就得离职，并且离职的理由无非是“宿舍太远，吃的不好，工作压力大，工资太低，上班时间不能聊QQ”等等。如此这般，让企业的hr们“爱”这些新生代员工真的不容易！
    然而，当下甚至未来相当长一些时间85、90后新生代都将是企业发展不可或缺的生力军。因此管理并留住新生代员工便成了摆在hr面前的一个至关重要问题。可是，面对挽留新生代员工，hr们你有什么高招呢？时代光华笔者认为hr只需把好以下三关，便能留住你的新生代员工了。
    首先，把握好面试选拔关。面试选拔是企业获取人才的有效途径之一。在经历了时代光华网络培训开通了网络商学院的学习后发现，对于新生代员工的招聘，笔者认为hr们必须设法着重考察以下三个方面的素质。
    1、侯选人EQ（情商）的考察。情商是一个成功不可或缺的必备素质。情商的五个维度分别是：情绪自我察觉能力、情绪自我控制能力、情绪自我激励能力、识别他人情绪能力、人际关系处理能力。对于侯选人而言，只有五个维度的能力都相对较高才预示着其EQ素质高，抑或对于企业而言至少要求员工在情绪自我控制能力、识别他人情绪能力和人际关系处理能力方面相对较高才行。
    2、侯选人AQ（逆境商）的考察。AQ商数越高预示着抗压和抗挫折能力越强。如果企业在面试时选拔的新生代员工AQ商数较高的话，hr们还会说他们“适应性不强”吗？同理，如果一个新生代员工他的AQ商数较高的话，他会因为诸如“宿舍远、吃的不好”之类的理由而辞职吗？
    也许有人会说，我们是中小企业不可能像500强企业那样大投入的进行人才测评。不错，要科学地考察侯选人的EQ和AQ非得要借助于专业测评工具不可。但是，相对于反复不停地招聘而留不住人造成的成本损失而言，找一个便捷易行测评工具的费用似乎并不算高吧。
    3、注重侯选人的动机匹配。从心理学角度而言，人的行为背后总是伴随着动机。考察侯选人的动机匹配远没有想象中那么复杂，只需面试主考官搞清楚两个问题即可。第一，他要的是什么？我能给吗？比如挑战性工作，高薪酬，便利的交通，舒适的工作环境？第二，我要的是什么？他能给吗？比如客户导向，忠诚度，长期外派？
    其次，把好入职引导关。对于新生代员工的入职引导并非入职培训更不是“洗脑”。或许对于85、90后新生代而言，那种企图用“入模子”的培训或“洗脑”不但达不到“培训”的效果，而且适得其反-----因为新生代员工的“自我”最忌讳把他人的价值观强加给他们。所谓的把好入职引导包含以下两方面：
    第一，营造家的感觉抑或是校园的感觉。新生代员工刚跨出校门，对家的依恋对校园的眷恋之情依旧。如果企业期望他们一旦进入公司就得要成为一个社会人，或许会把他们“吓”退的。可是，如果企业因势利导的在他们刚入职（甚至入职之前）加以引导，提供一些温馨而人性化服务如：告知其企业内部的生活设施的清晰位置以及他在不同位置如何快捷地到达，告知他企业食堂可以提供什么？不能提供什么？他在企业内部如何办理相关事宜（诸如请假之类），企业同边有哪些公共场所，他又该如何到达等等。这些看似细微的小事，如果企业做好了便给新生代员工营造了一种家的感觉或校园的感觉，否则，他们会觉得很不自在而不适应，倍感别扭而生出去意也不过啊。
    第二，让他明明白白地工作。要做到这点，企业首先要帮新生代员工在入职之际就厘清企业内部人际关系。他的直接是谁？平时谁给他派活？谁又将在未来的工作中当他的导师？其次，厘清岗位职责。清晰明确地告知他的工作是做什么？怎么做？做到何种程度？如果做不到要求的程度又该如何？如果做到了要求的程度他将受到什么的褒奖？最后，要充分尊重他的个性（自我和自私）。每个人都有性格，企业切忌用一把尺子去要求新生代员工的个性，设置各种各样的条条框框。更不要拿他自私说教，其实人都有自私的一面。对于新生代的自私，要善于利导而非否定。
    最后，把好用人关。用人是企业永恒的主题。在此笔者认为对于新生代员工的使用更应当要把握两点：第一，适当而合理的绩效管理（考核）。第二，有效的授权。适当合理的绩效管理不但可以激发其斗志，而且使其在本企业的工作目标清晰。如果再加以适当职业发展规划引导，新生代的激情将会被彻底点燃，所释放的能量可想而知。有效的授权，会充分发挥其自主性。

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