企业战略对招聘的影响（一）

企业战略确定了企业的发展目标以及实现战略目标所要采取的企业结构、人力、财务及营销等方案。通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到对人力资源进行的战略性思考，确定了对于人力资源的具体要求，如员工特性、评价标准、薪酬特色以及培训重点等。

战略调整对招聘的影响主要是对人员素质要求的转变和提高。然而战略实施过程中不同阶段对人员的要求也会不同，因此，如何平衡企业现在以及不久的将来对人员的差异性需求，一方面需要加强内部人才的培养，另一方面则需要从招聘开始就把好关口，吸纳适应企业发展的人才进入内部培养体系。

一、招聘过程中的尴尬

X公司以前是某国有企业下属的子公司，在母公司的庇护下没有受到市场风浪的冲洗在2005年的国企体制改革浪潮中经受了一系列改革，政企分离，独立核算，业务分派变成了任务承包，每年需要完成定额指标，X公司的职员们在巨变中措手不及。如今3年过去了，旧员工离职、新员工加入的局势愈演愈烈，虽然公司的业务正常运作，但HR小张心里的担忧却愈发凝重——企业业务骨干和中层管理人员的缺口越来越大，企业内部的培养机制填补不了业务部门的精英人才短缺。许多企业经常参加杭州企业管理培训或开通了网上企业大学，经过一段时间的学习和实践，对企业的发展还是有一定的帮助。

尽管新招聘来的人员符合企业目前的需要，但一些具有长远发展眼光的HR仍然会心存顾虑：目前招聘时使用的标准是企业当下对员工的要求，但从企业发展的角度来看，一些员工未必能适合即将到来的改变。若在招聘时就以未来的发展性要求为标准，是否太过苛刻，是否能与当下的需要相契合。企业未来的发展要求是否要加入招聘环节，如何在招聘过程中平衡企业现在和将来的需要，是很多HR工作中容易忽视的问题。

战略要求总是伴随着尚不成熟的配套体制而存在，包括公司的企业文化、工作环境、工作制度和流程等等。因为毕竟还没有进入战略预期的阶段，要保证企业稳步发展必定要在保证正常经营的基础上逐步改变。企业的各项文化制度为人力资源的储备而服务，这时就需要人力资源专员们采用一些实施技巧，尽量弱化这种不匹配给企业发展带来的影响。

1、明确招聘要求的变化

战略的转变到底带来哪些人员要求的改变？是业务技能水平的提高还是个性特质方面的偏移？如果仅仅是专业知识、技能等方面的要求变得苛刻，那不妨先尝试适当降低要求，选择那些基础扎实且有一定进取心的人员，以便在入职后对其加强培养。

一旦涉及到人员个性特质方面的要求发生转变，就需要慎重考虑。小张仔细分析了企业战略的改变带给员工的实际影响，公司以前要求员工责任心强、踏实能干即可，体制改革后由于需要直接面对市场带来的巨大挑战，需要从业人员具有很强的主动性和进取心，同时能提出一些创新性的观点。因此在核心业务岗位上，入职人员要能成为将来企业的中坚力量，除了在专业技能方面的要求有所提升之外，还需要在成就动机、进取心、主动性、创新意识以及友爱乐观方面比现职员工表现得更好。可是如果对这些要求都作严格的限定，又如上文所述，收效甚微。

企业战略对招聘的影响（一）

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