浅谈企业招聘理念

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在参加时代光华的杭州公开课培训后发现我们常常习惯于感叹世界500强企业的发展愿景和使命，其实更值得我们借鉴的是他们的用人理念和招聘理念……
　　微软——寻找比我们更出色的人
　　爱立信——职业精神，相互尊重
　　松下电器——寻求70分人才
　　思科——我们永远在雇人
　　索尼——反对文凭是用
　　英特尔——以聪明人吸引聪明人
　　宝洁——根据本人能力和表现，来招聘宝洁所能找到的最优秀的人才
　　壳牌东北亚集团——发现我未来的老板
　　以上例举了一些世界500强公司的招聘理念，而他们也不仅仅是纸上谈兵，在招聘过程中以这种理念为导向，引导着实际招聘的进行：
　　许多企业经常参加杭州企业管理培训或开通了网上企业大学，经过一段时间的学习和实践，对企业的发展还是有一定的帮助。索尼公司在招聘人才时，就非常强调应聘者的实际才能，而不大重视学历。索尼创始人盛田昭夫曾开玩笑地说过，他真想把公司所有的人事档案全都烧掉，以使整个公司杜绝学历上的任何歧视。他在上世纪60年代写过一本书——《学校成绩别在意》，书中强烈斥责了“唯文凭是用”的做法，而强调企业应注重个人能力而非学术背景。快销品行业之首宝洁公司在世界范围内招聘时也都遵循这同一条准则，在宝洁公司的招聘宣传册上，各部门对应聘者所学专业几乎没有任何限制，学文也行，学理也可以，只要你能通过考察就行。
　　 在参加了杭州企业内训之后，松下在面对所有应聘者时，把“人格”放在了首位。松下幸之助曾说：“一个人要达到道德上的圆满是非常艰难的。但是，它的修炼比才能、经验重要得多。当道德与才能、知识、经验产生冲突，需要做出选择时，松下公司一定会选择前者。”他强调：如果仅有知识而不懂得做人，那么，这个人的知识就很容易成为“恶智慧”。学历、知识好比商品上的标签，论才用人要看品质，不要只注重标签价码。可口可乐在选拔人才时，一定要求这个人的职业操守、敬业精神以及正直诚实没有问题，然后才会考虑其知识水平和技能。可口可乐非常看重员工的个人品质，他们认为，即使应聘者的知识水平差一点，但可以通过学习和培训得到提高，但个人品质是无法通过其他途径完善和提高的。
　　从这些招聘理念我们可以看出，他们有追求能力导向的，像微软和因特尔；也有的追求适用导向，像摩托罗拉和松下；还有的是追求的是发展导向，壳牌就是一个典型。这与我们国内的现象形成了一个很大的反差，国内普遍看来都在争做微软，但我们忘了，我们不是微软，我们不可能像它一样在国内成立研究院，为的不是直接研发技术，而是为了形成一个行业进入壁垒，当然如果我们在招聘中有这样的战略性高度也是值得借鉴的，但比较可悲的是一方面我们没有微软那么“财大气粗”；另一方面也没有那么多极具挑战性的职位来供给这些高智商天才。所以我们在招聘中是否也应该学学500强，改一改我们那固有的、陈旧的、不变的理念，形成自己独特的、适合的观念，指导我们招聘实践的进行，这从另一方面而言，也是一种公司文化和价值观的传递。

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