绩效管理的“理性”与“感性”（一）

最近许多企业经常参加杭州企业管理培训或开通了网上企业大学，经过一段时间的学习和实践，对企业的发展还是有一定的帮助。咨询项目过程中与某企业总经理沟通时，谈到了人力资源管理的“理性”与“感性”这一话题，沟通完毕，仔细回味，收获颇丰。所以，想对人力资源管理中的“理性”与“感性”做系列的剖析，描述一个结合“理性”与“感性”的立体人力资源管理。

一、绩效管理的“理性”

在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了绩效管理类课程。随着绩效管理这一工具在中国企业中的普及应用与实践的发展，其“理性”的一面已经逐步固化。一般情况下，实施较为完善的绩效管理，需要具备以下“理性”内容：

1、绩效管理的原则性

一般的企业在导入绩效管理系统的时候，会采用“目标管理”的方式，常常表现为“业绩合同”、“绩效合约”、“目标协议”等形式，而其本质都是“契约式管理”。作为契约，具有“一旦约定，严格执行”的原则性，是保证协议双方兑现承诺的基础。另外，绩效管理一般会是企业正式的管理制度，作为企业的管理制度，其原则性也不言而喻。

绩效管理的原则性是绩效管理“理性”的本质表现，没有原则性作为支撑的绩效管理，是没有根基的，是没有执行力的。

2、绩效管理的数据化

绩效管理不管是高层还是中层管理者，都能涉及到的。绩效管理的各种“契约卡”，会以各类考核指标组成，而考核指标要发挥作用，需要有各种统计数据作为支撑。绩效管理中的统计数据涉及了企业管理的方方面面，用平衡计分卡的归类方法，考核指标分为财务、客户、内部运营和学习成长四个方面，所以统计数据也要来源于这四个方面。绩效管理中各种统计数据的得出，均遵照科学的统计方法，严格按照既定的统计口径。

绩效管理的数据化是绩效管理“理性”的突出表现，没有数据化的绩效管理，是不科学的，不具有说服力的。

3、绩效管理的可执行性

可执行性是绩效管理制度与目标制定过程中要考虑的关键要素。绩效管制度与目标，只有符合企业的实际，能够切实指导企业的行为，才具有实际的意义，尤其是在目标的制定过程中，一般都会强调要制定“跳一跳能够够得着”的目标，也即可执行的、具有行动导向的目标。

绩效管理的可执行性是绩效管理“理性”的基本表现，没有可执行性的绩效管理，是脱离实际的，没有实际价值的。

二、绩效管理的“感性”

在咨询实践中，我们看到了一个事实：如果绩效管理只是一摞硬邦邦的考核卡和一堆冷冰冰的考核数据，那就是不具人性化的管理工具，也就很难得到贯彻落实，即使强行推动下去了，也迟早会形式化。

所以，绩效管理仅仅具有“理性”，是不完整的，是没有内涵和灵魂的；“感性”则是绩效管理由一个平面，变成有血有肉立体的内涵与灵魂。这里我们谈“感性”，不是随意、无原则，而是指要考虑、尊重人的感受。绩效管理的“感性”需要体现在绩效管理的实施过程中。

绩效管理的“理性”与“感性”（一）

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