做好被动离职的员工管理（二）

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时代光华管理课程当中，针对劳动合同的实施和应对策略有着明确的体现。在开展每期的杭州公开课上，也有着类似的主题。考虑到员工不能及时的参加公开课或内训，目前时代光华自己开办了时代光华ELN企业学习在线，可供学员自行学习，达到充实自己实力的有效平台。《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
　　仔细读完上下文，你会发现，企业有权支付双倍工龄补偿来违法解除员工劳动合同的前提条件是：“员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行。”
　　老总傻眼了：“那如果我就赔钱把他开了，会是什么后果？”
　　我说：“这个员工很可能会仲裁把公司告了，要求公司恢复他的劳动关系，安排工作，同时要求公司赔偿非法解雇他期间的工资损失。这个官司公司肯定是输的。”
　　老总苦恼了：“怎么办呢？难道公司没有任何办法？”
　　我回答：“分析具体情况，找到法律依据。找不到法律依据的话，想办法协商解除劳动合同……”
　　这位老总及公司所咨询律师的看法事实上反映了实践当中比较普遍的两个误区，即“N+1”可以辞退员工的误区和“2N”可以辞退员工的误区。其中，所谓的“N”就是员工在企业工作的年限，“1”是指没有提前一个月通知就支付员工一个月的工资，2是指两倍。
　　错误之处在于，不管“N+1”还是“2N”，都是有条件的。当法定情形出现时，用人单位可以以“N+1”或“2N”赔偿的方式与员工提前解除劳动合同，但并不是任何情况下用人单位都可以以这些方式提前解除与员工的劳动合同。
　　没有找到法律依据，又不能与员工协商一致，强行以“N+1”或“2N”赔偿的方式辞退员工，员工如果依法维权并适当地运用法律技巧，完全有可能成功要求公司赔偿其剩余劳动合同期限内所有的工资。
　　想裁谁就裁谁？
　　因为效益不好，企业开始搞大规模裁员了，怎么确定裁员名单，也就是说，裁掉哪个，留下哪个，也是个很头疼的问题。
　　正常的做法，企业往往会要求各管理部门对员工的工作能力、工作表现等进行评估，最终的结果肯定是按照绩效结果来排名，裁掉绩效相对差一些的，留下绩效相对好一些的。稍微不正常一些的做法，有些企业也借机裁掉一些绩效还行、但较难管理或者老板看着“不顺眼”的员工。
　　但是，按照《劳动合同法》的规定，以上两种做法都有问题。
　　首先，有一些员工是不能裁减的。
　　除了员工有严重违纪、被追究刑事责任等重大过错情形外，《劳动合同法》强制性规定了下列人员是不能裁减的：A.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；C.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；D.女职工在孕期、产期、哺乳期的；E.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；F.法律、行政法规规定的其他情形。
　　此外，在企业一次性裁减员工20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上时，《劳动合同法》还规定了应当优先留用以下三类人员：A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；B.与本单位订立无固定期限劳动合同的；C.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
　　按照这些法律规定，恐怕企业没法做到“想裁谁就裁谁”。甚至可能出现相反的结果：不想裁的，被裁掉了；想裁掉的，留下了。
　　不要认为员工是不懂法的。员工不但在研究这些法律规定，而且还学以致用。最近网络上流行的两个新名词：“金融危机宝宝”、“闪孕”，就是此种背景下的产物。为了避免被企业裁员裁掉，不少女员工提前开始了结婚和“造人”计划。虽然“金融危机宝宝”不会成为普遍性现象，但危机管理之下员工的法律意识之强，可见一斑。
　　企业在做裁员时存在的以上三个认识，充分暴露出国内企业劳动法律风险意识的欠缺。中国目前的劳动法律法规对于用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，非有法定条件，非经法定程序，非按法定顺序和法定赔偿标准，裁员时都有可能形成巨大的法律风险。

点评：员工是资本，而不是成本。企业和员工不是对立的，而是统一的。合法裁员，是企业控制风险的底线，而品牌、诚信和团队，才是企业永续发展的长久推动力！

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