做好被动离职的员工管理（一）

申请免费试用、咨询电话：400-8352-114

在时代光华的网络商学院里，针对离职员工的管理分为主动离职的员工管理和被动离职的员工管理，后者常常体现为企业因各种原因而进行裁员时的员工关系处理。在给企业做员工关系咨询、管理培训、顾问的过程中，我发现企业中层管理者普遍性地缺失法律风险意识，处理员工关系时，往往凭自己的理解、经验去做。这不出事情则已，一出事情，结果往往就是“大事”。
　　裁员的目的，本身是想降低企业运营成本，帮助企业度过危机，存活下来。不曾想到，错误的观点、错误的经验，以及专业知识的缺失，会导致裁员的错误运用，这样企业反倒会因为劳动争议的出现而导致成本大大增加，扩大了自身的风险。
　　企业在裁员时常见的错误观念和错误做法有这样三种：想裁员就能裁员，赔钱就能裁员，想裁谁就能裁谁。
　　想裁员就能裁员？
　　从2008年下半年开始，因为全球金融危机引发的全球企业“裁员潮”成为新闻报道的热点。持续至今日，“裁员潮”的现象仍然时有发生。虽然政府部门相继出台了很多经济刺激政策以及稳定就业的政策，针对企业裁员行为，也颁布了不少限制性的文件规定，但仍有不少企业采取裁员的行为来降低运营成本、缓解经营压力。
　　那么，一个问题产生了：这么多企业都在裁员，是不是企业想裁员就都能裁员呢？
　　答案是否定的。
　　企业要想裁员，就必须符合法定的裁员条件和裁员程序，不然裁员必定会成为违法解除员工劳动合同的行为，要承担巨大的法律风险。
　　比如，最近某家韩资的财富500强企业，他们在上海的工厂就是因为针对部分员工的裁员在条件及操作程序上均存在不合法之处，最后演变成400多人集体大罢工的不可收拾的局面。
　　赔钱就能裁员？
　　第一个问题明确了。但有的企业老板抛出了第二个观点：合法裁员，无非就是赔钱的问题。只要法律服务规定该赔的，我们企业都赔。赔钱了，就能裁员。
　　这个观点对吗？
　　答案仍然是否定的。国内从来没有任何一个法律条款规定过，企业给员工赔多少钱了就能搞裁员或者提前与员工解除劳动合同。企业进行裁员时，是有要给员工赔钱的法律规定，不赔钱肯定违法。但是，除了赔钱外，法律还规定了裁员的条件和程序。不符合法定的条件和程序，光赔钱也不行。
　　前阵做咨询时，与一位企业老总的对话很有代表性。
　　老总跟我说：“魏老师，我不明白，为什么我赔钱给员工也不能辞退他？”
　　我反问老总：“为什么要辞退这名员工？”
　　老总回答：“因为企业经营效益不好，这名员工工资太高。”
　　我接着问：“这名员工跟你公司签了几年合同？合同期限还剩多少？你打算赔多少钱给他？”
　　老总回答：“我跟他签了三年合同，刚做了七个月。按我的理解，一年工龄赔一个月工资，他做了七个月，算一年工龄；另外，我应当提前一个月通知他，好让他做好找工作的准备，所以我再赔他一个月工资。加起来，公司愿意赔偿两个月工资给他。”
　　我接着问：“员工同意吗？他如果同意，你们签协议书，按协商解除劳动合同来处理，没问题。”
　　老总说：“问题就在这。他不同意。他要求公司赔偿他剩余劳动合同期限内的所有工资，一共是二十九个月的工资。这个要求太荒唐，公司不可能同意。”
　　我笑了：“这就对了。现在的员工都喜欢提这种要求。”
　　老总说：“后来我咨询过一位律师，律师建议我直接赔他三个月工资，把钱付给他，即使他不同意，公司也能直接辞退。律师说这就叫非法解除劳动合同，非法解除劳动合同的，公司赔偿员工两倍的工龄补偿金就行了。说这是《劳动合同法》规定的。”
　　我有些无语：原来这位律师跟很多企业管理者一样，错误理解了法律规定。
　　我把《劳动合同法》的规定翻给老总看：《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

相关课程：

《新经济形势下企业人力成本控制与应对策略》

《劳动合同法实施条例解读及企业应对策略》