面向未来的人力资源规划（二）

能力状态检查

要制定战略性人力资源规划，人力资源部门就必须懂得如何阐释业务计划所涵盖的人力资本需求，事实上在亚洲地区很少有人能做到这一点。为了制定人力资源计划以支持未来业务目标，公司要围绕对人力资源工作的需求做出关键性的决断并付诸实施。如果你对于以下五个问题回答都是“是”，那么你现在就应该制定战略性人力资源规划了：

你过去是否参与制定业务战略？

你对直线经理是否有信心？

你在行政事务方面所花的时间是否少于10%？

你是否拥有项目管理经验？

你是否能看懂资产负债表？

面向未来各个复苏阶段的人力资源的管理培训规划

公司如何解决那些在创造竞争优势方面具有决定性作用的关键人力资源问题，这要取决于公司战略以及公司受经济衰退影响的程度。同样，尽管这些基本的人力资源问题对所有行业和公司都产生了影响，但是每个公司内的各个业务线不一定也需要相同的解决方案。下列信息旨在向你简要地说明现在应该采取什么措施。这些信息在类型上分为以下各个复苏阶段：优化成本阶段、维持阶段和增长阶段。

优化成本阶段。随着金融服务行业的转变，在目前和将来所需人才的类型方面，人力资本战略的各个要素也在发生变化。例如，某个在亚洲地区运营的金融服务公司可能会受到削减运营成本和裁员的巨大压力。但是，公司应当审慎规划，确保所保留的人员具备在新兴世界秩序之下金融行业所必需的技能、知识和行为，这将有助于推动公司应对新市场动态的转型。

稳定阶段。在保持现状的状态下继续运营的公司也能从人力资源规划中受益。即使没有强烈动机（压力或增长）来迫使改变人力资本战略，现在也是一个大好时机，公司可以审查人力资源现状，研究未来需求，并找出潜在差距。进行审慎的规划，就能对日后可能出现的问题进行准备。例如，在数个地区运营的制造业公司应当根据生产需求（以及预测生产需求）仔细审视其劳动力成本，确保公司不断增强那些在现在和未来三年最有可能创造更高利润率的地区的生产能力。

增长阶段。那些计划追求高速增长的公司必须回答一个重要的问题：“公司现有人才是否具备必要技能以实现公司的未来业务目标？”运营一家1亿美元的公司所必需的各种技能与规模较小或更大的公司所需技能迥然不同。与业务部门紧密合作以了解对于人才能力的要求并帮助关键员工发展那些能力，这样企业就有望取得中期和长期的更大成功。

无论你的公司（或者业务线）处于复苏的哪个阶段，人力资源规划都是十分有益的。如果你现在就对公司人力资源状况进行系统的考虑，就能做好更加充分的准备，确保在市场回升时公司人力资源战略与业务需求保持一致。

点评：面对未来的人力资源规划，必须仔细审察公司的人力资本基础结构以及人事部门对该基础结构提供支持的能力，这是至关重要的。

面向未来的人力资源规划（二）

泛普人力资源管理软件其他应用