员工失误后HR的反思（一）

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有时我们一谈到人力资源的管理培训，就会想到那句“以人为本”的口头禅，这个“本”，我们可以认为它是指成本，因为若不考虑效率地扩大员工人数，确实会给企业带来成本上的增加。但我认为，这个“本”更是资源，即每个人都有自己的能量，人力资源管理就是要把不同的人力成本进行组合，发挥其最大能效，为企业创造出最大的价值。在我看来，这才是“以人为本”的根本。因此，人力资源管理与战略规划不能仅仅停留在制度本身上，而要以提高员工忠诚度为终级目标，只有如此，才能发挥人才的最大价值。

七年前，我曾担任公司的技术部部长，当时发生的一件事，让我深切感到知人善任和激励等这些人力资源管理的基本因素，在对待员工问题上所具备的重要意义。

员工失误后

当时技术部最重要的工作是根据客户的订单要求，确定该产品在工序生产时的各类控制参数，同时将设置完的参数转化成工序生产所需的作业指令，并传到生产线，以便生产人员执行操作，我们称为质量设计。因为此项工作涉及到的每个产品都要确定一、二百个参数，技术要求非常高，订单处理人员不但要具备冶金化学和物理加工的知识，而且还要有一定的技术业务经验积累，通晓工序流程。我们有二十多位产品工程师从事不同产品的质量设计（订单处理）工作。

一位进公司四年，日常工作表现非常勤奋好学、精力充沛、干劲十足的员工，由于一次偶尔的失误，在设置参数时，将上千吨本应为高耐蚀性表面的产品设计成了普通要求表面，更糟糕的是指令已下发，而且产品已经大批量生产，并发给了客户。

当时我非常生气，因为这个事故不仅影响了部门的绩效，而且给公司造成了不小的损失。后续处理上我公司承担了客户的全部损失，并采取换货和补供方式缓解了客户的原料断料风险，但是在如何依据公司相关规定惩罚员工上，各层领导间却产生了严重的分歧。

按照公司相关规章制度规定，工作岗位上的员工由于责任心不强造成公司重大损失的，依程度可扣发半年以上绩效奖，甚至下岗（待岗）或辞退，同时本部门年度绩效奖也要有10%的下调。

我本想就此事来好好整顿一下员工的工作风气，比我大的领导甚至也一再强调，要将本次事件作为典型事例处理——既要对当事人处罚，也要起到对其他员工的教育作用。然而，大部分普通员工认为下岗处罚太重，扣奖比较合适。

如何惩罚？

正当我迷惑处理决定时，该员工的直接领导找我表态，称责任不在员工，而在他这个领导身上。他说，之所以出现这样的事情，是由于其管理不到位发生的，并请求我不要因为处理一个员工而影响到二十多位质量设计团队的工作氛围。他的意见对我最后的决定产生了重要影响，同时也改变了我对组织中人的有效管理的认识。

为此，我觉得很有必要跟基层人员沟通后再做决定。接下来的时间里，我分别找到二十多位质量设计的产品工程师，包括失误者本人以及其他基层人员进行谈话，话题涉及责任心、团队合作、工作氛围以及工作条件、领导支持等方面。通过这些谈话和深入的了解，我改变了自己的初衷。