让人力资源成为CEO的军师（二）

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第二、人力资源部门可以通过管理培训去培训员工体现他们的真正价值。正如一位领导者所描述的，“很多人力资源经理都不是非常有创造力，不是非常积极主动。非常典型的情况就是他们把自己看作是管理培训系统的监督者，而不是一个需要为公司创造巨大价值的部门经理。”许多人力资源从业人员并不清楚人力资源的工作事实上是在创造价值。人力资源从业者自身的局限性和格局直接导致了员工敬业度的下降，可以说，很多员工的“离开”是人力资源经理一手“精心策划”的。
    最后，严格的CEO们要求人力资源部门有能力建立与经营战略相匹配的人才战略。如何让员工去做CEO们需要他们做的事，这是大多数CEO工作中最困难的部分。“当我需要一些关于如何管理员工、如何让员工投入工作的建议时，人力资源部门无法提供战略性的建议。他们所提供的解决方案总是那些翻来覆去、非常令人厌烦的老一套，与公司的特性毫无关系。”
    HR在寒冬中应该关注什么
    事实上，人力资源部门正在谋求转型，改变自己的形象和地位。近年来人力资源部门在试图成为业务合作伙伴上投入了巨大的时间和精力。那么在寒冬中，人力资源该做些什么？我们看看CEO在寒冬中更为关心什么，这决定了人力资源应该关注什么。
    CEO们首先关注如何在严冬里维持生存或扩大市场，仅仅生存是不够的，更重要的是如何扩大，在激烈的竞争中激流勇进。其次，是如何调整业务策略及业务增长方向。这需要具备前瞻性的眼光，对经济形势有良好的把握，万科跟着政府走的思路有其现实意义。第三是产品或服务结构调整、产品定价调整。最后是如何调整和降低各方面的成本及预算。
    与之对应的是人力资源从业者要关注什么呢，归纳起来有以下问题供思考：
    ■我们的企业中是否有一些人员管理操作正在影响我们的效率，吞噬我们的利润？
    ■什么样的人才最能在“冬天”为企业创造价值？
    ■ 如何确保公司执行新业务战略所需的人才，人才结构如何调整优化？
    ■ 绩效指标及相应的薪酬激励如何调整，是否有更低成本的方式，全面提升企业的组织绩效，以达到提升HR投资回报率的目的？
    ■ 如何更好配置、激励销售团队，以提升销售业绩、工作效率和利润？
    ■ 根据未来的业务战略，如何前瞻性识别、保留及培养未来经济复苏时所需要的核心人才和领导人才？
    ■ 在目前环境下，我们需要哪些组织行为或员工态度和行为的转变？
    ■ 如何建立抱团取暖的气氛，凝聚人心，提升或者保持员工敬业度？
    ■ 如何打造和建设雇主品牌？
    摆脱“杂役”角色，HR要成为企业价值创造引擎和CEO的军师
    传统的HR们可能更为关注薪酬、招聘等人力资源的专业内容，并没有形成一个体系。在时代光华管理学院的杭州企业培训当中，涉及到人力资源管理的课程颇为丰富。下一代人力资源管理要像经营业务一样经营人力资源。一是有研发职能，研究商业模式，预先进行数据分析，预测需要的人才，提供匹配策略。二是成为人才引擎，做企业的人才供应链，确保关键人才的供应。三是驱动高绩效文化，全面提高组织、团队和个人的绩效水平。四是在组织管理上，在建立员工敬业、信任和忠诚甚至组织的精神内涵等方面承担新的角色。
    人力资源还需要改变一种心态，在经济衰退期，HR可以成为价值创造者，而不是监督和观察者，人力资源要明白自己的价值所在。一家金融公司，薪资对其构成了一定压力，其全球化策略也不适应发展中的市场，管理者向人力资源部门解释了目标和需求，然后人力资源结合业务需要，为发展中的市场制定了一个新的薪资战略。一家信息公司，为了取得一个项目需要在50天的时间来找到60个左右的专业人员。人力资源部门连日加班，通过各种课程培训了近20个人，同时招聘了另外的40人，公司最终成功赢得了这个项目。
    可以看到，当人力资源对特殊的支持需求做出反应的时候，他们是最被业务领导们重视的，业务部门正在寻求人力资源部门的专长和服务。相对地，人力资源部门推动计划很少被领导重视，甚至当人力资源正在推动节省人力成本的计划时也不被重视。

点评：人力资源的成功之路并不取决于其设计和管理的人员政策，因为这些事情的价值是有限的。人力资源的真正价值在于提供独特的解决方案，创造价值来满足各种业务的特殊需求。

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