2010经济回暖背景下企业留人策略（二）

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4、如何看待“用工荒”现象的正面效应?它对于改善企业员工尤其是生产一线普工的收入和福利将会产生怎样的影响?同时也给企业主用工以哪些借鉴和启示?
　　带来的正面效应：迫使珠三角、长三角企业进行产业升级，提高技术含量，而不是继续发展简单的加工制造业，减少给环境和社会带来的压力;
　　“用工荒”将直接提高一线普通的薪酬福利水平，由于普工的流动率比较高，而薪酬福利是最重要的影响因素，因此“用工荒”对普通的工资提升是正面的和积极的;
　　借鉴和启示：⑴促使企业主对未来发展模式产生思考，以前认为普工是“招之即来、呼之即去”的廉价劳动力，是取之不完、用之不尽的，现在让他们真正开始为劳动力担心，进而对自己企业的生产模式及未来发展产生了思考;⑵反思自己企业薪资待遇的真实水平，随着新的区域经济的不断兴起，珠三角、长三角的吸引力在不断下降，特别是珠三角近20年来普工的工资没有明显的上涨，今天还是1000多从购买力角度来看，可能只相当于20年前1/10，因此提高待遇迫在眉睫;⑶需善待工人，让其真正成为企业的一部分，以前企业主对普工的管理比较粗旷，导致工人流动率很高，而今后则需给予一线普通更多的关心和关怀，让他们真正能以厂为家，进而稳定下来。
　　5、为防止节后白领跳槽，很多公司采取了多种策略防“跳槽”，比如年终奖节后发，或者分期发，这种做法是否值得提倡，防止白领跳槽，该从哪些方面着手?
　　总体来说，企业何时发放年终奖是企业的自由，企业会根据财务状况决定发放时间，除非劳动合同有明确的约定。但从目前的情况来看，大部分企业能做到在2-3月份发放，部分企业推迟至4-5月份发放，分期发放的企业已不多;
　　推迟发放年终奖对于防“跳槽”其实意义不大，如果真想“跳槽”的人，1-2个月的年终奖是留不住的，只对于那些跳槽前后收入差别不大的员工有效，因此不提倡用年终奖来防白领跳槽;
　　真正要想防止白领跳槽，要做好以下几点：
　　加强企业的硬件建设，如提供行业内或区域内领先或靠前的薪酬待遇，改善员工的工作环境，提高办公自动化程度等，人性化的管理等;
　　6、相对于薪酬和工作环境等看的见的硬件建设，为提高白领阶层的忠诚度，企业还应该从哪些“软环境”方面努力?
　　⑴建立人性化的企业管理制度，降低对白领工作约束的程度，在保持适当压力的情况下，为其提供减压的措施，如适当的带薪休假、旅游、病假等;
　　⑵有条件的企业可以采用员工持股的方式留住人才，在沿海及中心城市，生活成本很高，单靠工资、福利很难真正留住核心人才，若将员工收入和企业发展结合起来，能从根本上解决人才流失的难题;
　　⑶提供有吸引力的职位，用事业留人。
　　7、面对“用工荒”的现实，从政府层面来说，应该为企业做些什么?
　　首先，政府应正确引导并给予财政支持进行产业升级，而不是无谓的用工补贴、社保减免等降低用工成本的措施;
　　其次，政府应积极改善、规范用工环境，吸引外来务工人员，如建立农民工子女学校，解决农民工的医保问题等;
　　再次，政府应出面和内地县市进行产业转移合作，减轻单个企业迁移的谈判压力，为本地产业升级腾出资源及空间;
　　最后，从长远来看，解决户籍限制的问题，让农民工成为本地工，真正让其在当地扎根，才是解决目前“用工荒”的根本之道。
　　8、针对很多地方企业提出的“文化留人”，“感情留人”，您认为是“用工荒”背景下的权宜之计，无奈之举，还是真正认识到员工忠诚度对企业发展的推动作用而长期推行的人事工作战略?
　　“文化留人”，“感情留人”，从目前的情况来看，很多企业还是只停留在口头，对员工的管理还是采用老办法，只是提高了待遇，从企业发展的角度来看，企业应将此作为一项长期的人事战略延续下去，毕竟经过20多年的高速发展，中国企业必须要面临产业升级和管理升级了，以前旧的管理制度及方法将逐步被淘汰，推行新的人力资源管理势在必行。

标签：薪酬 人力资源

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