HR要适时评估绩效管理（二）

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这其中有一些技巧，例如多听听员工的意见，尽量在最后说话，而不是第一个说话;引导性地说："你认为该怎么办?"而避免说"你为什么不尝试用 a、b或者c方案?";让你的员工向你具体诉说他们自己的想法，以便搞清楚他们的思维过程，然后你再紧接着追问他们："那么接下来你准备做什么呢?"而不是说"在这一点上，你为什么不这么做呢?";不要问类似于这样的问题，即"行政部门及时提供你需要的资料了吗"，这样你的员工就有机会将责任推诿给其他人;用间接(多数情况下)方法引导员工想出下一步的解决方案，可以这样的提问："鉴于这样的事实，下一步我们该怎么办呢?"等等。
　　另外，注重权级关系也是维系同事间融洽关系的保证。在出访员工的时候，有可能会发现其他部门员工或下下级员工的一些违规行为，此时最好能及时告知其他部门的主管或你的下属主管，由他们出面采取行动，因为及时解决问题，并不意味着你就必须在基层工作现场马上做出反应。
　　随时倾听、教育和帮助。注意，进行走动式绩效管理的目的不是为了打分和奖惩，而是为了进一步了解员工，及时指导和帮助员工。在史蒂芬•柯维《高效能人士的七个习惯》一书中提到"知彼解己"的概念，要想了解别人并被别人所了解，最重要的是学会倾听。我们强调走动式绩效管理，就是为了更好的倾听。当然，通过倾听了解员工的问题所在之后，如果不及时予以教育和帮助，走动式绩效管理就显得毫无意义。在这里必须再次强调的是，教育和帮助员工并不是直接告诉员工该如何做，而是在你的指引下，让员工自己深刻认识到如何做才是正确有效的，这样员工才不会再犯同样的错误，解决问题的能力才能得到提升。
　　及时记录和总结。在倾听与解决问题的过程中，我们会了解到相关员工的优缺点，此时应及时地予以记录，以作为今后进一步培训、绩效评估以及岗位调动等的依据。当然，简单的事件记录是不够的，通过定期的归纳总结，如发现员工在短期内连续有类似的错误出现，可以及时反馈给员工，找出症结所在;发现多名员工有类似的弱项，则应通过组织培训提高员工相关技能;较典型的案例，可以拿出来在部门例会作为培训教材来与员工们分享，起到前车之鉴的作用等等。惟有避免工作开展的虎头蛇尾，使走访具有系统性，才能显示走动式绩效管理的魅力。
　　奖惩积分制与员工绩效袋的运用
　　奖惩积分制与员工绩效袋的运用，是走动式绩效管理记录与总结阶段的延续，是适时绩效评估法的评估实施阶段。奖惩积分制的构想源于交警部门对驾驶执照拥有者12分制的规定。有车一族的朋友应该都很了解，一年内违章过多导致12分被扣完的，必须到交警部门指定的地点进行交规再教育，通过考试后才能继续开车。
　　奖惩积分制采用了相似的原理，每年我们给公司每位员工一个固定分值，如21分，然后根据制定的奖励加分及惩罚扣分的标准来进行分值统计，最后结合公司的薪酬福利体系让估结果实效化。相关具体操作如下：
　　制定奖励加分及惩罚扣分的标准。一般较正规的企业，都有自己的绩效指标词典，这是制定奖励加分及惩罚扣分标准的基础。由于每位员工均有自己的绩效计划，因此奖励加分及惩罚扣分的标准更侧重于cpi(共同绩效指标)，举例如表一。
　　员工绩效袋内记录的分析及打分。制定出奖励加分及惩罚扣分的标准后，我们需要给每位员工准备一个文件袋用于存放绩效记录，绩效记录的表格内容一般包括：事件简要记录，加扣分情况、日期、评估人签名等。员工绩效袋一般由各部门自行保存，公司监督部门发现员工问题时应及时与员工上级沟通，查实并做出记录后相应的在评估人一栏内签名。此外，各员工每月应作一次工作总结，上交部门主管后其加扣分情况由部门主管填写并作相应点评，最后提交人力资源部存档(可复印一份给相关员工)。
　　分值与员工实际利益的挂钩。绩效评估的结果如果不与员工的可得利益相联系，员工一般不会重视并积极投入到绩效评估的过程中。笔者建议，可分阶段采用以下三种方法。
　　a.与月浮动工资相结合。浮动工资也可称之为绩效工资，一般我们可以提取员工工资的5%-15%作为浮动工资(同时规定最低、最高浮动工资值)。例如，当月员工扣1-2分的，扣发5%的月工资;3-5分的，扣发10%的月工资并处书面警告一次(一年内被处三次警告的，年终无奖金，当年不予调薪及提升);5分以上的，扣发15%的月工资并记大过一次，一年内被处两次大过的予以开除(被记大过者同样年终无奖金，当年不予调薪及提升)。相应的，当月员工加1-2分的，多发放5%的月工资;3-5分的，多发放10%的月工资;5分以上的，多发放15%的月工资，并可根据员工的表现，酌情撤销员工先前的警告、大过记录。
　　b.与阶段性奖金相结合。有些公司每季度或每半年会根据公司的盈利情况，发放一次奖金。奖金发放情况一般是与员工的绩效计划的执行情况相结合的，在此，我们可以结合其该阶段的加扣分情况，对其所得奖金金额作一些调整。
　　例如，第二季度甲员工顺利完成其绩效计划或承诺，应得奖金3万元，不过根据其绩效记录，第二季度甲员工因为迟到被扣3分，积极投稿加1分，无理由未准时参加公司安排的培训被扣2分，第二季度总共被扣分数为4分。根据公司阶段性奖金发放的规定，该季度无扣分情况的奖金发放100%，扣分在1-2分的奖金发放90%，3-5分的奖金发放80%，6-8分的奖金发放70%，9分以上的奖金发放40%，因此，甲员工第二季度实得奖金最终为 3x80%=2.4万元。
　　c.与年终分红、晋升/调薪相结合(具体可参照方法b的思路根据公司的实际情况制定)。
　　适时绩效评估法应用的困难之处在于加扣分标准的制定，特别是当企业没有自己的绩效指标词典的时候，很难将员工的各项工作表现量化。

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