绩效管理问题集锦（一）

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1、绩效管理有哪两类？相互关系怎样？
    绩效管理分为组织绩效管理和员工绩效管理两类。组织绩效管理是组织战略目标的传递与管理过程，其最终目的是确保整个组织的员工行为围绕组织的战略目标展开，以达成组织战略目标的实现。员工绩效管理是管理者和员工围绕目标共同展开的管理活动。
    他们之间的关系是：组织绩效管理和员工绩效管理所看的角度不一样，老板从全局、战略的角度来看，关注如何通过部门的绩效实现公司战略；人力资源部从专业的角度来看，关注公司目标如何通过员工来实现，管理者对员工的绩效管理实质上就是日常的员工管理；从理论上讲，组织绩效是组织内全体员工绩效的总和；从实践来看，组织绩效并非全体员工绩效的总和，因为存在着一些组织绩效关键影响因素，这些因素作用的结果，使得组织绩效有所放大或损耗。
    2、绩效考核的目标和指标的关系是什么？
    绩效考核的目标=绩效考核的指标+赋值
    指标是一种工具体系，用来落实和传递目标，赋值后就成为可操作的目标。
    目标是“落实”与“传递”，因为目标是整体的概念，不能简单分拆到部门。
    指标是“分解”，因为指标是分块、分角度选择的，可以按部门分解。
    3、平衡计分卡平衡了什么？
    （1）外部与内部的平衡：平衡计分卡将评价的视线范围由传统的只注重企业内部评价，扩大到企业外部，包括股东、顾客；同时以全新的眼光重新认识企业内部，将以往只看内部结果，扩展到既着结果同时还注意企业内部流程及企业的学习和成长这种企业的无形资产。平衡计分卡还把企业管理层和员工的学习成长视为将知识转化为发展动力的一个必要渠道。
    （2）成果与动因的平衡：企业应当清楚其所追求的成果（如利润、市场占有率）和产生这些成果的原因——即动因（如新产品开发投资、员工训练、信息更新）。只有正确地找到这些动因，企业才可能有效地获得所要的成果。平衡计分卡正是按照因果关系构建的，同时结合了指标间相关性。
    （3）定量与定性的平衡：定性指标由于其具有相当的主观性，甚至具有外部性，所以往往不具有准确性，有时还不容易获得，因而在应用中受到的重视不如定量指标。但这并不影响定性指标的相关性、可靠性，而这两个性质正是我们业绩评价中所需要的。平衡计分卡正是借由引人定性的指标以弥补定量指标的缺陷，使评价体系具有新的实际应用价值。 

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