薪酬体系：国企VS民企（一）

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拿着高薪的民企高管，为何很少受公众质疑？
    国企的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度变革，更是思想深处的革命。
    一段时间以来，国企高管薪酬受到公众质疑，原因不仅仅是对国企高管高薪的不满，更是对高管薪酬背后的形成机制的科学性、合理性、公平性、透明性不解。
    公众对国企高管薪酬质疑有三：一、部分垄断性国企，其高管不是通过市场竞争获得经济效益；二、国企高管不是通过市场选拔获得高管职务；三、国企高管不是通过合理考核获得高额薪酬。
    但是，同样拿着高薪的民企高管，为什么却很少受到质疑？
    主要原因是，许多人认为，民企的薪酬水平与其高管所承担的责任、风险，以及所做的贡献相匹配，而传统国企薪酬制度的设计思想，主要是以“行政级别”为标准，与高管创造的价值关联度不大。
    4个纬度
    薪酬策略、价值体系、常规结构、激励手段等4个纬度，是支撑整个薪酬体系的重要依据。无论是什么性质的企业，都必然按照这4个纬度构建薪酬体系。我们就从这4个纬度，来看国企与民企薪酬体系的差异——
    薪酬策略。国企更多地注重内部公平，稀缺的岗位才会链接市场价格；而民企薪酬的确定则比较随意，在招聘某个岗位时可能会完全打破内部公平性，更关注市场价格。
    但是，既然国企注重内部公平，为什么其高管薪酬又受到质疑？
    这是因为和民企一样，同样在市场经济中，不同的国企高管之间因为创造的价值出现了差异，产生了一种靠近市场价格的薪酬水平，从而打破了内部公平，因此对于习惯于传统机制的国企来说，高管薪酬的制定成为一个复杂问题，既不能一刀切，也不能无限制任其自由化。
    价值体系。国企高管为什么能拿高薪？这需要研究国企薪酬存在的基本原理，这个原理的关键点就是职位工资、技能工资、市场工资水平、绩效工资等4个价值观的倾向。而倾向则产生于不同历史阶段。
    现在的倾向在哪里？
    职位工资原来是指级别工资，这种定义到现在依然没有改变，按照担任的行政职务区别开来，但企业最高管理层与普通管理层的差距已经从过去略大，到现在已经明显拉大；而技能工资过去包括学历、专业、素质和行为，这类工资即使有增长，但在整个薪酬价值体系中影响不大；市场工资水平虽然是当前的薪酬价值取向，但在国企并不受重视，招聘财务、金融、投资、技术、品牌、规划等稀缺性职能准高管岗位时，才借鉴行业工资水平；而绩效工资则是整个薪酬价值体系中被国企“放得最开”的价值取向，大部分国企套取了欧美高管激励的做法，但是这种只拿来了形式而缺乏监督机制的单向度激励，越来越不符合国情，原因在于国企的垄断地位越来越突出，而企业的业绩经常被质疑并非由CEO为代表的管理层所直接产生。

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