浅谈人力资源部门建设

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管理以人为本。作为企业人力资源管理与开发的责任承担者，人力资源部门的作用绝对不容忽视。然而，在多年来与企业沟通的过程中，我们发现：对于人力资源部门如何定位、承担哪些职能、机构如何建构、对任职人有哪些要求、人员如何配备、作用如何发挥等具体问题，大多数企业的管理层甚至人事工作者缺乏系统的思考、规划与设计。

基于多年从事人力资源管理咨询与培训的经验，笔者尝试根据企业的规模和特点，对人力资源部门的基本定位、组织建构、编制规模、素质要求、引进渠道等进行分析，以求形成一个系统的、可资借鉴的模型与框架，作为企业人力资源部门设计、组建、优化的依据和参考。

首先，从人力资源部门设计的角度，企业类别可按照所有制、行业、规模等多个角度划分。基于笔者的经验，影响人力资源部门定位与工作内容的，主要是企业的规模。因此，如果选择一个主变量的话，规模，显然更为合适。

国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局曾于2003年下发《中小企业标准暂行规定》，其中，对五个主要行业（工业、建筑业、批发零售业、交通运输和邮政业、住宿餐饮业）的大、中、小型企业的规模进行了界定，界定指标包括销售额、职工人数和资产总额，行业不同，不尽相同，大致标准是：3亿/3000人以上为大型，3000万－3亿/300－3000人为中型，3000万/300人以下为小型企业。

在以上三种规模之上，还有一个层次，即：特大型集团企业，其代表是各央企集团、跨国公司，其特点是营业额巨大、人员数量多、分布范围广，这一类企业在我国的经济生活中占有着重要地位，而其人力资源管理模式与前三类企业相比，又有着本质的区别，因此，也需要纳入研究。

基于以上考虑，笔者认为，将企业划分为大型集团企业、大型企业、中型企业、小型企业四个层次，分别研究其人力资源部门的定位、功能、组织、编制、人员，相对更加客观与合理。

（一） 特大型集团企业的人力资源部门（总部）

所谓特大型集团企业，必须具备以下几个特点：首先，业务规模足够大。中企500强的前100位，营业收入在500亿左右，基本属于这一范围；国资委直管的150多家企业，也基本属于这一范围（如：中国石油）；其次，员工数量足够多，人员规模一般在万人以上；第三，地域跨度足够大，绝大多数企业为全国性经营，业务机构遍布全国各地，乃至世界（如：中国电信）；第四，业务多元化，多数集团企业具有多项核心业务，占领横跨业务链条的多个领域，乃至经营整个产业链（如：中粮集团）。

一般来说，集团企业的人力资源管理多采用“分级管控”模式，本部负责政策的制定，下属机构负责对制度的解释和执行。这一类型企业的人力资源管理机构，更多地是扮演三个角色：一是政策制定、二是内部顾问、三是人事调控。

集团人力资源的职能，首先是制定集团内部各企业所应共同遵守的制度、规章、程序和标准，由于涉及人员数万、地跨全国，对于政策制定的技术要求很高；其次，作为集团人事管理中心，人力资源管理机构还承担着对有限资源的调剂功能，以人工成本为例：如何控制，向哪些区域倾斜，都需要人力资源部门系统思考、科学安排；第三，作为集团的人力资源专业部门，集团人事还承担着内部顾问的角色，包括：为高层制订策略提供依据，协助推动组织变革，具体指导集团内部某项人力资源管理实务的标准化、规范化提升，等等。

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