应该怎么进行人事考核反馈？

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    （1）使反馈不针对人。
　　反馈应当永远是描述性的，而不是判断或评价性的。所以无论考核结果如何让人失望，反馈者都要切记使反馈针对工作本身，不要因为组织成员不恰当的活动而指责其“真笨”、“没头脑”、“不可救药”、“能力差”……，这样做，不但达不到反馈的激励目的，还会常常激起其抵触情绪。
　　（2）反馈要指向可控制的行为。
　　实验表明，人们对于自己可以控制的事情，总是会积极、努力地去做；相反，对于那些无能为力的事，则显得漠不关心。所以反馈应当指向那些可以控制的行为。比如，指责组织成员因必乘的地铁突然出现电力故障而造成的迟到，就意义不大；相反，如果指责其因为忘记给钟表上闹钟而上班迟到，则无话可说。
　　（3）反馈强调具体行为。
　　即反馈时要根据组织成员的具体行为，明确指出其“错”在何处，又“好”在哪里。而不只是笼统地说“你的工作态度很不好”、“你的工作取得了不错的成绩”等。
　　（4）反馈要指向具体目标。
　　反馈时，一定要指明具体对象，到底谁的表现好，谁的表现差。注意不要用“你们怎么怎么样……”、“大家如何如何……”等诸如此类的话来进行反馈。
　　3．反馈面谈。
　　面谈是一种比较有效的反馈途径，因为通过面谈，考核者不仅可以准确地把考核结果告知被考核者，而且考核者和被考核者还可以直接进行面对面的交流，共同研究制定改进方案。
　　有效的面谈应达到以下几个要求：
　　确定最恰当的时间。最好由双方共同商定，以免和其它工作产生冲突。
　　选择最佳的场所。要求环境比较安静，最好是单独的一间办公室。
　　布置好面谈的场所。应保持室内的干净、整齐，桌椅摆放让被考核者感到自在。
　　清楚说明面谈的目的。面谈时要让被考核者明了此次面谈要做什么。一般可用比较积极的字眼，肯定优点，找出不足，并重点集中于未来而非既往。
　　建立融洽的面谈气氛。要避免对立与冲突，以轻松的话题或幽默的语言等来创造一种比较轻松的气氛，这是反馈双方顺利进行交流和沟通的一个重要基础。
　　倾听而不要打岔。“倾听”并不意味着不说话，而是指要“真正地去听”，要去挖掘对方的思想及感觉，使他认为“我说的也很重要”，以促使双向的沟通。
　　面谈要以理服人。注意面谈时考核者千万不要把自己的意见强加于对方，而要做到“以理服人”，让对方心悦诚服地接受你的意见。
    该结束时立即停止。当下班的时间到了、被考核者出现了倦意或者突然有急事需要去办、谈话陷入僵局的时候等，此次面谈都应立即结束。否则不但会影响这一次面谈的效果，还会使对方产生厌恶的心理，进而影响下一次面谈的效果。
　　注意说话的技巧。面谈过程中一定要注意说话的技巧，一般可采取“三明治”式的方法----先表扬、后批评、再表扬，以积极的方式结束面谈，让对方更容易从心理上接受。