绩效考核设计应从实用出发

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　　企业做绩效考核时，为了取悦员工，给每个职位设计特定的表格，这样给企业内部的一致性造成困难。
　　试图把所有可能的评判标准都列在表格上，这样使得填表格变成一项费时又费力的任务，并且很多标准并不适用于所有的职位。
　　建立员工和经理们不太懂的复杂的评分系统。
　　通常，这些“取悦”因子往往令绩效管理的流程偏离应有的重心，变成了一项繁重的任务。许多公司都发现，经理们其实不愿意，抽出时间去完成年度的绩效评估。不过，经常性地给下属以反馈意见，对于提高下属的工作绩效非常重要，那么，那是不是就意味着企业应当每季度做一次绩效考核呢？
　　一方面，当设计绩效考核方案的时候，首先，必须去了解企业的需求和产品或服务的周期，根据产品/服务的周期，特定项目的完成情况，绩效考核的周期可能是一个季度，或者是一年。另一面，有效的绩效管理方案应达到下面的目标：
　　经理必须每天、每星期指导和督促员工，而不是等到实际考核的那一天。
　　在考核期内，为员工提供有效而直接的反馈信息，并对员工的优秀表现表示认可。
　　把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工。
　　激励员工，使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。
　　建立下一阶段的发展目标，明确新项目的目标和发展方向。
　　把业绩与奖励（薪酬/提升/发展机会）相结合。
　　建立与产品或服务周期（月度、季度、项目到项目）相一致的反馈机制和时间表。
　　为了鼓励员工和经理为一个共同目标而一起工作，应当把企业的核心价值融入考核方案中。如果企业注重客户服务，那么就必须把客户的反馈作为考核标准，列入绩效考核的表格中。如果员工了解到客户会对他们的评估结果产生直接影响（影响他们的报酬），他们就有动力为客户提供优质的服务。
　　企业在设计绩效考核方案时，有必要请经理们提供有益的建议，毕竟这是帮助他们激励员工努力工作的工具，并且，他们是这项工具的使用者。有了他们的帮助，就能建立起经理们信任的绩效考核方案。另外，对经理进行相关的培训：如何实施绩效考核，如何在整个考核期限指导员工，也是相当重要的。人力资源的咨询公司在帮助企业评估、建立和实施绩效管理系统中，可以发挥非常重要的作用。咨询顾问可以利用其经验和能力，从一个独立的角度来思考问题，对企业非常有用。