人力资源管理：人才流失原因分析

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　　前言
　　随着改革开放的深入和经济的快速发展，社会经济的细胞----企业正日益壮大，增多。然而，在剧烈的市场竞争中，有的企业能够溯流而上，奋勇前进；而有的企业却无能为力，逐步走向衰亡。当然，造成这种结果的原因是多方面的，人才的难以招聘和人才的流失是比较关键的原因。人员的跳槽，尤其是优秀员工的跳槽对企业的影响是很大的，有时甚至是致命的。近几年来民营企业获得了较快的发展，但人员的流失成了一个长期困扰组织管理者的难题。以山姆电器（南通）有限公司为例，进行实证研究，一方面有利于解决实际问题，另一方面也有利于科学理论的检验和完善。
　　一 选题背景
　　理论为现实服务，这是科学发展的一条必经之路。人力资源管理作为一种引进理论，近年来正日益受到重视和关注。如何将人力资源的管理理念渗透到企业？如何在企业的管理过程中发现人力资源管理的相关问题？我想最好的方法是现有的企业引入人力资源管理专业人员进行实地考察和研究。专门针对这一课题----组织人员流失展开深入而细致的调研，真正做到学以致用。
　　理论必须在实践中检验。有关组织人员流失的原因及对策研究的现有理论必须在企业中进行检验。针对民营企业的个性特征进行有开创性的研究，希望在检验的过程中不断地发现和修正现有的理论的不足和缺陷。
　　民营企业作为国民经济的有效组织形式，在国民经济中正日益发挥作用。在党和国家的重视下，认真研究民营企业的发展道路，以及民营企业自身的优缺点，从各个角度进行深入研究，有利于民营企业自身的不断发展和壮大。以人力资源管理的独特视角，分别从利于人员流动的宏观环境，企业自身的原因，以及个人的原因对组织人员流失原因及对策这一课题进行深入探讨。
　　实证研究组织人员流失的原因及对策研究，就是要以山姆电器（南通）有限公司为典型，认真分析组织人员流失的原因，包括宏观方面的政策经济法规；企业方面的自我原因，如薪酬政策，企业文化、组织结构等；个人的原因如个人的发展前途，个人的兴趣爱好等等。
　　在分析了组织人员流失原因的基础之上，进行对策研究。对策研究要做到有针对性的辨证施治，从根本上留住组织人员，尤其是人才，防止跳槽现象的出现，当然针对各种原因，所研究的对策不可能是完全有用的，因为管理过程中在许多不确定因素，而且许多的原因不是可控和不可避免的。应该采取迂回战术尽量挽回人才。
　　国外在这个课题的研究上是比较成熟和开放的。如美国人才的高流动率，日本人才的低流动现象，即美国员工的频繁跳槽与日本员工的终身雇员制度的显现。这不仅仅与各国的文化背景、社会保障程度、历史变更有着密切的联系，而且与企业所崇尚的文化、企业的特征相关性。我国针对组织人员流失原因及对策研究这一课题所开展的研究还只是零星的涉及，并没有形成系统的研究，尤其是针对民营企业这一新兴力量的人才流失的研究，目前还较为稀缺。况且国外的研究情况只能作为一种参照，因为它的一套理论还必须有一个本土化的过程。国内的研究只是星星之火，没有一种较为全面的研究成果。从人力资源的角度进行该课题的研究，以解决现实的山姆公司人员的流失的原因，同时希望在实证研究的基础之上给我国国内在这方面的研究成果锦上添花，真正做到解决问题，完善理论。
　　本课题的研究以“服务企业，完善理论”为指导思想。真正地将四年所学的专业知识和涉及的各门科学知识运用到现实的企业中去，为民营企业的发展提供智力支持和文化保障。同时，也期望在研究和挖掘的过程中，发现现有理论的不足，在思考和创新中去不断地改进和完善，力争最终走到理论的升华。
　　二 方案论证及过程概述
　　（一）方案论证
　　管理学的研究方法基本上有三种：第一种是归纳法，第二种是试验法，第三种是演绎法。归纳法就是通过对客观存在的一系列典型物（或经验）进行观察，从掌握典型事物的典型特点、典型关系、典型规律入手，进而分析研究事物之间的因果关系，从中找出事物的发展的一般规律，这种从典型到一般的研究方法也称为实证研究。
　　管理中的许多问题，特别是微观组织内部，关于生产管理、设备管理、操作方法，质量管理，以及工资奖励制度、劳动组织、商务谈判等许多问题都可以用实验方法进行研究。即人为地为某一实验创造一定的条件，观察其实际试验结果，再与未给予这些条件的对比实验的实际结果进行比较分析，寻找外加条件与试验结果之间的因果关系。
　　可是对于复杂的管理问题，管理学家可以从某种概念出发，或从某种统计规律出发，也可以在实证研究的基础之上，用归纳法找到一般的规律性，并加以简化，形成某种出发点，建立起能反映某种逻辑关系的经济模型（或模式）。这种模式与被观察的事物并不完全一致，它所反映的是简化了的事实，它完全符合逻辑推理，它是从简化了的事实前提推广得失的所以这以这种方法称为演绎法。
　　综合上述三种方法的各自特点，结合本课题：组织人员流失原因及对策研究的特点，笔者认为该课题必须以实证研究为基础研究的方案。因为人员流失的过程十分复杂，影响该结果的因素极多，并且相互交叉，人们往往能观察到的往往只是综合结果，所以大量的管理问题都只能用归纳法进行实证研究。
　　[1]但实证研究的局限性也特别明显。
　　（1） 一次典型调查（或经验）只是近似于无穷大的总体中的一个样本。所以实证研究必须对足够多的对象进行研究才有价值。如果选择的研究对象没有代表性，归纳出的结论也就难以反映出事物的本质。
　　（2） 研究事物的状态不能人为地重复，管理状态也不可能完全一样，所以研究得出的结论只是近似的。
　　（3） 研究的结论不能通过实验加以证明，只能用过去发生的事实事证明，但将来未必就是过去的再现。
　　因此，在运用归纳的实证研究管理问题时应当注意以下几点：
　　（1） 要弄清与研究事物相关性的因素，包括外部环境和内部条件，以各种偶然的相关性因素，并尽可能地剔除各种不相关的因素。
　　（2） 选好典型，并分成若干类，分类标志应能反映事物的本质特征。
　　（3） 调查对象应有足够的数量，即按照抽样调查原理，使样本容量能够保证调查结果的必要精度。
　　（4） 调查资料的分析管理，应该采取历史唯物主义和辩证唯物主义的方法，寻找事物之间的因果关系，切忌先有观点再搜集材料加以论证的方法。[1]
　　通过在山姆电器（南通）有限公司3个月的实际的调查及访问，部分以报告的形式反映企业的一些问题，针对本课题进行深入的调查和研究。
　　（二）过程概述
　　“组织人员流失原因及对策研究”这一课题的研究方法是归纳性的实证研究方法。山姆电器（南通）有限公司是一家具有典型特征的民营企业，公司正处于上升发展时期，领导也都比较重视这一课题的研究。正好，笔者借以试用者的身份进行维期三个月的试用之机，从人力资源的角度，针对整个公司的现状进行一次系统和科学的人力资源调查。
　　依据整个公司的组织结构，逐个部门进行了解和访谈。因为整个人力资源调查是与各种不同的人打交道，每个人的文化层次、个人经历以及利益角度都不同，所以所形成的看法和建议也各有千秋。笔者所采取的方式是以访谈为主，辅以实际考察。
　　第一步，与各个部门的负责人，部门经理，车间主任进行访谈。 因为他们是整个公司管理的中间层，是维系公司运作的中间纽带。了解以前同事的流失原因，同时与他们进行深入交流了解，他们对人员流失原因的剖析，和公司的不足之处，同时了解部分有跳槽思想意识的中层技术和管理人员的具体想法，因为公司跳槽的大部分是中层技术和管理人员，所以这是研究和访谈的重点，在此也颇有收获。
　　第二步，与公司高层领导进行深入的探讨，对领导进行深入的了解，让领导们自我分析组织人员流失的原因及对策，同时笔者也以个人的观点，与之进行交流，以期达到理论经与实践相结合的目的，希望用所学的知识提供合理化的建议和智力支持。
　　第三步，与部分老员工和新员工进行交流从基层的角度分析职工流失的原因，以及从职工的角度看，各中层技术和管理人员流失的原因做到全面了解。
　　经过这三步的调查和访谈，然后整理结果，形成书面报告，再以理论的形式进行提升，形成论文的形式，注重理论与实践，科学与务实相结合。
　　三 理论探讨
　　（一）有利于组织人员流动的环境初步形成
　　人员流动，尤其是人才的流动已是社会经济发展的大势所趋。这一趋势反映了我国市场经济体制改革的伟大成就，而且对社会经济发展具有重要意义。它不仅标志着人力资源对企业竞争力和区域经济发展的作用已被逐步认识，并还将进一步推动我国企业竞争力增强和区域经济发展从依靠物质资源、市场资源向依靠人力资源的转变。
　　组织人员流失这一课题从宏观上看，就是组织人员流动的一种形式----组织之间的人员流动。组织人员流动包括组织之间、组织内部人员流动这两种方式。改革开放以来，随着政治体制逐步完善、我国经济逐步发展、社会主义市场经济体制的日趋成熟、劳动力市场的初步形成，以及人们的思想、意识形态的改变等等这些都为组织人员流失创造了有利的大环境，并且这一大环境还将进一步促进组织人员的流失，尤其是组织人才的流失。
　　（1） 政治开明，政策明朗。不同的政治状况对于人员流动会产生不同的影响。一般而言，政治稳定成开明的国家和地区，既能够稳住本地人才，又能够吸引外地区人才。因为在这些地区，一般都具有合理的人才政策和较高的人事管理水平。能够制定正确的方针、政策、法令，可以在物质生活待遇、工作条件、社会地位等物质方面和思想情绪等方面创造良好的综合环境。
　　改革开放这一伟大的历史突破，对中国的方方面面已经产生了深远而巨大的影响。其中的政治体制改革已经从更深远的层次上影响了组织人员的流动，为人员流动创造了有利的环境。
　　随着我国经济改革过程的快速发展，我国市场经济体制逐步形成，全国劳动力的合理流动已经对我国的户籍制度产生了极大的冲击。应对这一需求，国家分别于1993年、1998年初、1998年底颁布、签署和实施了一条列规章制度。如与联合国签署了《公平权利和政治权利国际公约》，国务院转批公安部《关于解决当前户口管理工作中几个突出问题的意见》。同时，各地区也采取了切实有效的吸引人才的户籍管理制度。如上海市于1994年2月实施的《上海市蓝印户口管理暂时规定》。
　　同样，我国的人事制度也逐渐发生了根本变化。传统计划经济体制下的人才难以流动和人才的非价值性已被完全打破。且目前的档案管理和人事制度也都部分解冻。人员流动的政策已经开始，并将更进一步地放宽。
　　社会保障是一种社会制度，是所有社会成员都可能成为受益人的，具有社会普遍性的社会制度，谢晋宇曾对美国和日本社会保障系统与人员流失的关系做过深入的讨论。[2]他认为：一般而言，一国社会保障的社会制度越高、保障体系越完善、员工参与机会均等，那么员工在流动时顾虑越少，员工流动性障碍也就越低。但如果一个国家社会保障制度不健全、覆盖面小、员工参与机会不均等。员工流失决策时顾虑多，可能会导致员工从社会福利保障低的企业流向社会福利高的企业。[2]我国自1978年经济改革以后，尤其是1992年明确提出建设有中国特色社会主义市场经济后，我国针对传统的社会保障体制的弊端进行了全面改革。目前已经形成了养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险等为主的新的社会保障体系。
　　（2） 经济因素加剧了组织人员流失
　　改革开放以来在推进改革的进一步深化和建立现代企业制度的指引下，国民经济呈现了快速增长。然而，伴随着经济的高速增长，地区经济发展不平衡逐步加剧，特别是东西差异和城乡差异，以及行业发展的不均衡和各种性质企业发展的差异。都极大在促进了企业的人员流动，尤其是人才的流失。
　　（3） 企业外部人才市场的成熟
　　我国的人才市场经过了近十年的发展和建设，不仅在规模上越来越大，而且在功能上也从过去简单的人才集市和信息发布职能，发展到日益重视人才的开发培训、人事代理制度和人才中介服务等诸多方面。目前我国人才市场中的人才流动呈现以下同几个特征：
　　A 流动的主体是35岁以下的年轻人。
　　B 从学历上看以大专和本科为主，且呈现高学历化的趋势。
　　C 从流动的意向上看，人才的流动较倾向于大型外资企业和大型国有效益的国有企业。
　　（4） 思想文化和观念的改变
　　在经济的主导下，人们的思想文化和观念正发生着日新月异的变化。许多旧有的思想和观念正日益被人们所抛弃，如“铁饭碗”的观念，“城市户口”的思想等等。人们以较为宽容的心态和热烈的心情迎接思想的到来，如“下岗”、“下岗再就业”“终身学习”等等。
　　在人才的流动的观念上，正日益形成一种时尚，一种迎合部分用人单位的时尚。如许多用人单位在某职位的招聘说明中写道“有XX年以上在外资企业的工作经历”；“有X年以上在大型企业的工作经验”……同时个人也认为不断地跳槽，既是对自我的挑战，也是自我完善的一种时尚方法。
　　在分析了政治、经济、外部人才市场和思想文化之后，从中可以明显而有力地反映出目前的整体的大环境还是有利于人才流动的。而且随着经济的发展，这种有利的环境还将会得到加强。
　　（二） 人员流失经济分析及原因
　　人员流动，尤其是人才流动实际上是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策。简单地说，只要人才在流动中所获得的收益大于其为克服各种障碍所付出成本时，人才可能会考虑流动问题。针对人才流动的经济分析可以更好地帮助我们认识人员流失原因。
　　1、人员流动的经济分析
　　人员流动是为了实现职业和工作的转换，这种转换必然要付出一定的代价，这些代价就形成了人员流动的成本。人员流动的成本主要包括以下几项：
　　[3]A 直接成本C1，这是劳动者为实现流动而直接支付的费用，它包括信息费、交通费、安家费等。
　　B 机会成本C2，这是指劳动者原有工作收入及其福利是劳动者流动所放弃的收入，机会成本的大小决定着劳动者的流动决策。
　　C 心理成本C3，劳动者离开原来熟悉的工作，生活环境、亲朋好友所付出的精神代价，即为劳动力流动的心理成本。
　　D 风险成本C4，这是劳动者在流动中因为一些确定因素所可能受到的一些损失，如失业风险，伤痛风险、劳动过程风险等。[3]
　　人员流动是为了获得更大的收益。劳动力流动的收益包括以下几个部分：
　　A 直接收益R1，劳动力流动的直接收益来自劳动者在新的职业中获取相对于原来收入差额部分的总和。
　　B 间接收益R2，新的工作环境所提供的各种便利所引起的劳动者部分开支的节省。如齐全的公共设施等。
　　C 心理收益R3，指因职位成或工作的转换所带来的非经济效用。如良好的工作环境带来的社会地位的提高、家人的欢聚等。
　　只有当劳动力流动的收益大于成本时才会考虑流动。究其本质，人员流动是人员和其所服务的对象----组织联合决策的结果。一般来讲，人员的流动的原因一般包括：薪酬制度、企业文化、企业环境以及个人的兴趣。
　　2、人员流失的原因
　　在详细分析了人员流失的有利大环境后，针对一般企业而言人员流失的原因一般包括以下几个方面：企业的薪酬制度、企业文化、企业环境以及个人兴趣这四个方面。
　　薪酬福利制度是影响人员流动的关键因素。薪酬福利制度它包括工资、奖金、福利保险。是企业留住人才的关键法宝。合理而科学的薪酬制度，不仅可以留住人才，而且可以吸引优秀的人才。[4]其中薪水问题永远是劳资关系中最为敏感的问题。作为资方当然希望“用最低的成本聘请最优秀的人才”，从而能满足“企业效益最大化”，而作为劳方则同样希望“实现自身的价值”----薪水当然是“自身价值的货币体现。”于是这种以薪水矛盾贯穿劳资关系的始终。[4]
　　奖罚的合理公正，绩效考核的公正有效也是影响人员流失的重要因素，只有做到“奖”----合理；“罚”----合理，绩效考核公正、公平才能留住和吸引人才。各种福利待遇也是人员流失的因素之一，各种保险、保障、生活工作的福利是留住人才的有效措施，因为这关系到每个员工的切身利益和保障。
　　企业文化是人才流失的又一关键因素。[5]企业文化是组织的自我意识所构成的精神文化体系，本质上属于“软文化”管理的范畴。它包括器物文化，制度文化和观念文化。器物文化它包括组织的外客外貌，是人们用肉眼可以看到的形象；制度文化是指组织的结构形态、规章制度、奖惩方式，以及信息沟通渠道等内容；观念文化则是组织共同的价值和行为，它是组织文化的基础核心和灵魂。[5]良好的企业文化能够吸引和留住人才，而“反企业文化”则可能同化人才或打击和赶走人才。
　　企业的环境包括企业的人际关系，企业的工作设备以企业的培训机会和晋升制度，员工在企业的环境之中工作不是适应企业的环境，就是选择离开这种环境。而企业或有能力改变该企业环境的人比较的少。而且不太现实。良好的人际关系，有效的人员沟通，均等优裕的培训晋升机会往往是吸引和留住人才的重要因素。因为这关系到个人的发展前途和命运。
　　个人兴趣是员工流失的又一因素。如何将员工的个人兴趣和特长紧密地与公司的发展联系起来做到人尽其才？这将在一定的程度上给人员流失带来影响。注重个人的兴趣和发展已经成了许多人员的工作和择业标准之一。
　　人员流失的经济分析有助于更深层次地了解，人员流失的原因，从经济学的视觉重新审视人员的流失的动用，人员的流失它是一个各种因素共同作和的综合结果，又有薪酬制度、企业文化、工作环境以及个人兴趣等微观方面的因素，同时它还存在着领导方式、诚信危机、对某一工作的新鲜感等等方面的各个企业特征的因素。
　　民营企业作为一种企业的存在形式，正日益倍受关注。同时民营企业的人员流动存在着：流动率高，法律后果难以追求，职业道德有待提高，家庭化管理模式等诸多问题，切合党的十六大报告，以山姆电器（南通）有限公司为例进行“组织人员流失原因及对策研究”这一课程的实证研究。为民营企业在如何更好地吸引留住人才作深入探讨，主要是以人员流失的具体原因进行分析和研究并从法律、心理、道德的多个层面分析。
　　四、山姆电器（南通）有限公司实证研究
　　改革开放以来，随着社会主义市场经济的逐步完善，政治体制改革日益深入，在我国涌现了一大批的民营企业。然而在剧烈的市场竞争中，有的民营企业不堪市场的竞争，消然退出了市场；有的民营企业则在逆境中奋勇直追，逐步壮大并走向成熟，有国家大环境和气候的因素，也有许多民营企业家的因素，但我想人才是导致许多民营企业走向成败的核心因素。
　　党的十六大召开后，在报告中提出了给民营、私营企业以“国民待遇”。这在很大的程度上给民营企业以又一次发展机遇，然而综合考察民营企业的历史和现状，令人担忧：许多的民营企业还没有走出“家族制”式的管理模式；没有认清目前的形势----21世纪的竞争是人才的竞争；更没有能力和优势吸引和留住一部分人才，或者用人不当，导致人不尽其才。以山姆电器（南通）有限公司为蓝本，进行归纳式的实证研究，企图以此为突破口，找到民营企业人员流失的原因，并在此基础之上进行对策探讨。
　　（一）山姆电器（南通）有限公司的现状
　　山姆电器（南通）有限公司是一家专门从事枪用瞄准器等光学仪器生产、出口的企业。公司成产于1995年12月，其前身是1989年11月份开始的家庭式作坊。公司从1989年时的8个人约2万元资本，发展到1995年12月份的约2000万元资本80个员工。到今天2003年5月份已经达到固定资产近2亿元人民币，占世界枪瞄市场的36%。公司以外协厂家的形式组织零配件，在公司进行组装测试后贴牌出口，目前已经与美国BSA公司、日本tasco等多家世界枪用产家进行了合作。公司正日益扩大和强胜，为南通地区的出口创汇，和促进该地区的劳动就业做出了较大的贡献。
　　诚然山姆电器（南通）有限公司的发展历经了艰辛，也走过了许多不为人知的坎坷道路。但它的发展是迅猛且有效的，而且发展到了这个规模确属不易。然而随着公司的日益发展和壮大，许多原来并不存在的深层问题却不断地涌现和浸蚀着公司的健康发展。其中有许多民营企业发展的共性，也有该公司的特性。
　　公司的优势在于以下几个方面：第一，公司的发展过程中的资本原始积累是健康有益的。因为，该行业的特殊性和出口的优势，所以该公司的资本原始积累并没有像其它内销的国有营企业、民营企业界出现“三角债务”的情况。该公司具有发展的先天优势。因为企业的发展初期的资本的动作非常重要，是企业发展的初期成败需要因素。第二，没有传统行业的包袱。如大量的广告费用，各种公关及营运费用。因为产品的100%出口，从中省去了大笔的广告费用。而且管理上，基本是实行的家族制管理，没有太大的费用开支。第三，竞争不剧烈。刚开始时全国仅有几家从事枪瞄生产的企业，市场基本处于无序和不竞争状态，但到现在为止，在南通地区已经有6家这样的企业只是规模和档次不及该公司。而且，到2002年底全国获得枪瞄出口许口的企业（其中包括军工企业）只有12家，这给企业的发展创造了良好的条件。第四，初期的利润较高。因为竞争不剧烈，我国的劳动成本较低，原材料价格便宜，所以利润比较高，且在国家的鼓励出口的政策下，还有相当的退税。形成了初期较快的发展。第五、家族制管理模式的高效率（初期）。因为人员少，且都有一定的血缘关系相维系，因而能够做到一呼百应，从而保证了生产活动的顺利高效的运行。这是许多民营企业发展初期的共性，的确在短时间形成了较高的生产效率，促进了民营企业的壮大。
　　但随着组织规模的扩大，和组织人员的增多，以及行业竞争的加剧和外部环境的变化，原有的优势已经不复存在，有些反而成为企业发展的障碍和瓶颈。导致了企业的诸多问题不断地涌现，尤其是人才流失的加剧。当然这也是许多民营企业发展的共性。山姆公司也在这方面有着较为明显的困惑，需深究公司人员流失的原因必须首先为公司环境做一个了解。
　　山姆电器（南通）有限公司2003年2月份的组织结构图如下：（略）
　　从组织结构图上来看山姆公司是一个以生产为主的加工、组装公司；目前的结构简单只有高、中、基三个管理层次，管理的幅度和管理的层次较为合理。但山姆公司的问题依然比较严重：如人员素质偏低、行业发展不合理、管理出现了许多问题等等。尤其是企业的人才流失。包括企业的老员工和新引进人才的流失。
　　（二） 山姆公司人才流失原因
　　经历了近3个月的实地考察、访谈及深入地了解，对该公司情况有了基本熟悉之后，逐渐明白了一些人员流失的原因，山姆公司从发展至今，也曾先后引进了一个博士，2个硕士和一批本科生，结果这些人大部分都已经跳槽了，而且各个部门都有。山姆公司人员流失的原因大致有以下方面：
　　1、家族制的管理理念。许多民营企业的发展初期都曾是家族制的管理模式。这种模式的产生既有深层的社会文化和法律道德原因，也有家族制这种管理本身的特点所决定的。
　　中国的传统文化讲究以和为贵，亲情珍贵，结果往往造成“一人飞升，仙及鸡犬”。当然这些家属和亲戚在公司的创业之初的确给了创业者以极大的帮助和支持。用人唯亲，将亲戚安排在重要的职能岗位上，这种回报也成了理所当然的。相信血缘关系的亲戚关系，既有利于财务和技术不为外人掌管，又在一定的程度上改善了亲戚的关系和生活。
　　目前的法律和道德，又从反面促进了这种家族管理的盛行，因为，职业经理人在我国现行法律条件下的约束力极小。他可能会带走公司的技术、客户及订单。同时，职业经理人的素质和社会道德还有待提高。
　　家族制的管理理念和方式，在企业的创业初期也的确曾发挥过巨大的作用。但随着规模的扩大、管理层次的增多，这种家族的管理理念和方式极大地妨碍了人才的发展和晋升，成为人员流失的根本动因。因为有许多的亲戚在这个企业中，客观上给管理造成了诸多的不便，而且许多事上处理难以公允。
　　2、薪酬制度。薪酬制度是影响该公司人员流失的重要因素。包括薪资水平和绩效考核。
　　薪资水平是指工资的高低能否做到真才实价。因为南通与苏州隔江相望，离苏、锡、常、较近，与上海也相距不远，所以南通地区的薪资水平较易受到上海、苏、锡、常的影响和左右，尤其是管理人员和技术人员很容易形成流失，况且公司在薪资问题上的策略还是比较保守的，所以公司目前只能留住一部分在南通的欲飞不能的人，且这些人的观念和思想都不太适应现代企业发展的要求。
　　绩效管理。公司刚刚推行了近两年的绩效管理也形成了一定的弊端。目前公司的绩效管理是针对的管理人员和技术人员而进行的。但缺乏部分的公开，绩效量化的可行性，和一个公平的仲裁机构，从而形成了各部门相互推委和扯皮，给生产和管理产生了影响。当然也促进了人员的流失。因为在这种缺乏合理有效监督机制，还有失去的绩效考核公平原则下，人员的经济和心理会呈现极不平衡的状态。
　　同时公司的薪酬构成也加速了人员的流失。薪酬包括岗位工资、绩效工资、延期支付、年终奖金这四块，年终奖金与企业的效益挂钩，另行核算，基本的比例是5：3：2。其中的延期支付是指职工在退休后以货币形式支付的工资，中途因各种原因只能领取延期支付的50%，这种延期支付以在一定的程度上加速了人才的流出和难以引进。
　　3、职权对等。招聘员工就为了让该员工在其岗位上为公司和员工个人的发展而工作的，中国有句俗语叫“巧妇难为无米之炊”，试想一下：给予一个员工某种岗位，而没有保证该员工的权力，那么，工作又如何可能开展呢？公司目前有的岗位难以施展拳脚，一是因为权力没有下放，设以虚位，难以办事。二是因为下放的权力没有得到有效的保障。造成了雄心难为，给人一种“无名无份”的工作挫折感，形成了人员的流失。
　　4、反企业文化。企业文化是一个企业长期发展逐步提炼的一种价值观念。山姆公司也形成一种“企业文化”即“反企业文化”的文化。因为人际关系复杂有着明显的排外倾向，形成了一股暗流，一般的外来人员不是被吞没、同化。就是被抵制和遗弃，最终造成人才的自动流失。这是一种非常可怕的黑色旋涡，不断地威胁着企业的良性、有序发展。
　　5、个人保障和发展。和许多的民营企业一样，山姆也是一种无“四金”的企业。即不为职工办理养老保险、医疗保险、工伤保险、和住房公积金。给员工一种不安全感和保障形式，譬如，从国企或其它外资企业跳槽过来的人，给他们首先是一种不正规的感觉，其次是无保障的不安全感，试问何人没有生老病死呢？还有个人要为了事业的以发展而离开了本公司，自己开办公司，谋以远大发展。
　　6、合同地位平等及企业的信誉度。因为在合同签订时，双方明显存在着不平等的地位，还有就是经历了一段时间的工作后有些口头承诺不能兑现，也影响了人员的流动，给员工一种难以描述的挫折感和伤痛。
　　（三）对策研究
　　党的十六大的胜利召开和新一届政府的成立给我国的民营和私营企业的较大的鼓舞。因为在相关的文件中给予了民营、私营企业以“国民待遇”，不仅仅是口号，而且贯彻到了实际行动上来了，如南通港闸经济开发区的标语牌上写着“亲商、扶商、爱商，营造民营私营个体经济发展的宽松环境，全党动员、全员支持、推进民营私营经济的发展。”
　　21世纪的竞争，不再是资源和市场的竞争，企业的核心竞争力是人才，只有充分认识到人才的关键性，真正做到信任人才、尊重人才、给人才一个发展的舞台，才能够在剧烈的市场竞争中立于不败之地，要想吸引人才，首先得留住已有的人才，这样才能做到内部的稳定性和外部的吸引性相结合，企业才能长足发展。
　　山姆公司的人员流失的原因分别是家族制的管理理念、不合理的薪酬制度，职权非对等，反企业文化的漩涡，人才个人的保障和发展、地位不平等以及企业的信誉度。我想其中有非企业的原因，也有企业自身的原因。非企业原因如：职业经理人的道德因素，以及我国的法律滞后、员工个人的发展前途。企业的因素有薪酬制度、家族制管理理念、职权非对等、反企业文化、不平等地位和企业的信誉度、个人保障。当然这种种原因是相互交错和相互影响的、不可能单独发生人才流失的。人员的流失是各种因素共同相互作用的结果。
　　针对上述的各种原因分别以各种不同的策略来进行对症施药，具体的策略有以下几个方面构成：强烈呼吁法律和道德。改变管理的模式和理念进行薪酬制度的全面改革，权职对等，逐步建立企业文化，社会保障的改革，加强信誉、平等地位。
　　要想留住人才，必须给人才一个合理的价值定位，一个广阔的发展空间，同时要注意引导人才把个人的发展目标与企业发展战略融合起来。要想留住人才，必须信任人才、尊重人才、提供人才成长的舞台，承认人才的价值，充分授权人才，用发展和福利待遇留住人才，充分调动人才的工作热情。
　　1、对人才实施战略型的管理模式
　　人才是生产力诸要素中最积极最活跃的因素。就企业而言，人才是指在企业中、行政管理、技术开发、生产经营活动中的优秀分子。长期以来，企业对人才资源大都实行“战术型”的管理方法，即事务性管理，其工作模式就是围绕着具体事务性工作转，结果是使得企业决策者对本企业人才资源的现状和未来心中无底，进而对人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。
　　人才战略就是企业从战略角度来研究人才的开发、培养和使用。人才战略不同于传统的人事管理，它要求企业树立总体战略观念，避免短期行为，强调在激烈的市场竞争条件下，人才管理在企业战略制定和实施中的重要作用。将人才市场的信息与企业内部机制建设有机地结合起来，盘活企业内部现有人才资源，广泛吸纳和集聚社会优秀人才，以便企业适应激烈的市场竞争从而区于不败之地。
　　只有真正树立现代人力资源管理思想，充分发挥人力资源战略地位，才能从根本上留住人才。
　　2、建立职能完善、流程科学的人力资源部
　　因为公司的发展是从小规模逐步发展而来的，正处于创业的初期，公司依然没有建立比较正规的人力资源管理制度。很多人力资源管理者由于没有受过正规的专业的训练，还没有掌握例如岗位分析、人员招聘、业绩考评、人员培训等人力资源管理技巧。公司的招聘和选拔人才没有一个完整的标准和工作流程，还停留在传统的人事档案管理水平上，手段停留在传统的物质激励的方法上，对于员工的流失没有建立流动的人才流动档案，而且公司领导的个人意识往往很容易打乱整个公司的人力资源管理流程，针对山姆公司的个性特征在人力资源管理方面可采取以下措施：
　　（1） 建立合理有效的薪酬制度，首先得进行广泛的薪资调查，再次，确立合理的薪酬项目和结构。
　　薪资调查，为了建立合理的企业薪酬构成，根据市场薪酬给付水平，确定企业薪酬水平的市场定位，既能保持企业产品在市场上的竞争力，又能吸引保留企业所需的人才，人才不一定是最好的人才，但一定要是能满足企业经营管理需要的人才。
　　因为南通与苏州、无锡、常州、上海、隔江相望路程较近，随着苏通大桥和沪崇启大桥的建立该地区将形成发达的公路、铁路、水运网。上海是个国际大都市，该地区依据上海的辐射，形成了较为发达的长江三角洲，虽然南通比苏、锡、常和上海的发展慢一些，但人才在这些地区的流动还是比较频繁的，若公司想留住比较优秀的人才，就必须得将薪资水平调整到中高档次，做到与沪、苏、锡、常保持相当，才可能减少人才向上四个地区的流失。
　　（2） 公平、公正、公开的绩效管理。绩效管理是现代企业管理中的一种重要的手段，良好的绩效管理不但能够增加工人的积极性，提高整个组织的运行效率，而且能够促进团结，及时解决各种问题和矛盾。但，较差的绩效管理由起到相反的作用，山姆公司目前的绩效管理存在以下问题：
　　a可操作性不太强，具体的量化指标不到位。b缺乏公正合理的考评。c缺乏有效的仲裁和监督机构。
　　绩效考核必须以公平、公开、公正的立场来进行，才能做到考核的目的和作用。
　　（3） 完善福利和保障，解决员工的后顾之忧。目前，国务院规定的养老保险、医疗保险工伤保险，许多民营企业都没有交纳，或因地区差异和各公司的差异，有的企业交纳了，有的企业只交纳了一部分，有的根本没有，山姆公司在这方面就不健全。
　　作为现代的管理人才、技术人才都俱备了相当的法律知识，和较为长远的眼光。在全国推行建立社会保障体系的今天，如果企业在这方面考虑不周全，有近视的短期行为，很容易造成人才的流失和难以引进，试想谁没有生老病死，又有谁没有意外呢？若公司给办理了的话，则可以首先给人才一种“正规”和上了档次的感觉；其次，可以让员工没有后顾之忧。公司同时为了保障自己的利益，可以在员工到公司上班一年后办理，现在许多的地方都开始了这种方式。
　　另外，企业还应该多关心员工，譬如“食堂用膳营养指标调查”、“办公室空气空间指标净度调查”等名目繁多的劳动保护措施，令员工们感到企业对他们关怀备至。
　　无论从心理还是从法律的角度来讲，企业都应该为员工解决后顾之忧，增强员工的忠诚度，增加福利，让员工有一种安全感。
　　（4） 档案。建立人才流动档案是为了更好地留住人才，认真分析流失人才的原因，及时地做到调整和分析，以防同一原因在不同的时段再次发生。同时，已流失的人员保持联系，进行个人流失的分析，做到绝无下次。
　　3、打破原有文化形成现代企业文化
　　民营企业的家族制发展，渐形成了一种极为不正常的“反企业文化”的文化。民营企业的发展初期“家族制”的管理方式确实产生了许多积极因素，但随着企业规模的扩大，家族制管理逐步发展，许多的问题也暴露出来了，尤其是在人才或外来员工的融合，以及管理过程中的难以控制和操作。譬如中间管理层在管理人员（家族亲戚）时，客观上在有些问题的处理和解决中存在偏颇。
　　建立现代的企业文化，就必须从三个层面逐步进行，物质层、制度层、理念层。当然企业文化的形成和发展是一个较大的过程，但无“立新”又何以“破旧”。为企业制定一个长远的目标，树立企业的形象，逐步形成较为现代的独具特色的企业文化。逐步地改善原有企业的暗流----外来人员要么被其同化吞没，要么被排斥的“反企业文化”的文化。
　　（1）物质层。即企业的外容外貌，设计得要符合该企业的品味和形象。包括产品的品牌。公司的建筑、人员服装、办工的条件、车间设备等。做到符合现代的趋势、体现产品的特征和整个公司的精神面貌。山姆公司目前已经初步俱备了这种物质层的硬件设备。
　　（2）制度层。指组织的结构形态、规章制度、奖惩方式，以及信息的沟通渠道等内容。我在山姆公司感触最深的是：制度的实施。笔者认为制度的建立是比较容易的事，但制度的实施却贵在“坚持”。
　　山姆公司虽然处于发展阶段，但各种规章制度已经初步健全，只是有些还要细化和逐步地修改完善。只是制度的执行存在着较大的问题，因为亲戚比较多，所以有些制度的执行就很容易受到各种因素的制约，造成了制度是一种摆设，因此制度层重在实施。
　　（3）理念层。这是经过长时间的不断提升得出来的，山姆公司目前正致力于“人员素质”和“产品品质”的提高上，价值观的形成不是朝夕能够产生的，必须有一定时间的沉淀和积累，在逐步修改和升华中凝聚。
　　企业文化是一种切切实实的东西，优秀的企业文化能够吸引和激发员工，尤其是优秀人才，没有企业文化，甚至“反企业文化”会排斥和打击人才和员工，造成不利的环境。
　　4、职、权、责对等
　　职位、权力和责任是密切相关联的三个要素、在企业的发展初期，可能这些区分得并不十分明显，但是，当企业达到了一定的规模和水平时，这种划分必须明确，因为这不仅关系到工作岗位分析，绩效考核，同时它还是个人工作开展的关键因素。
　　只有做到职权挂钩，才能做到责任到人，在现代管理的过程中，没有与之职位相符的权力，那么管理又何从谈起呢？现实中的管理问题往往是因为权力没有下放，或下放的权力得不到保障，就造成了中层技术和管理人员的工作难以开展，以及工作的挫折感，在心情和工作的热情上打击了职工，形成了职工心灰意冷而走的恶果。
　　5、做到地位平等，信誉为一，同时呼吁法律和道德的建设。
　　用人单位和劳动者要真正地做到地位平等，将人才当作企业的一种“黄金资源”看待，而不是将企业的人才和普通员工一样看待，给人才一种信任和鼓励，创造一个适合他们发展的环境。
　　在与优秀员工签订合同时做到双方的地位平等。责任和义务挂钩，这是企业和员工双方都应有的，而非员工只有责任而无受益。
　　同时，企业在信誉上要做到重信守若。不管是书面的还是口头的，只要条件符合时，必须要依照原先约定，按时兑现。企业的信誉是企业生存的关键，对外，在产品的质量和发货、付账上，做到诚信第一，对内，在工资的给付，承若条件的兑现等等要做到“言必行，行必果”，在内部职工中树立守信形象。
　　在总结许多企业，尤其是民营企业失败的原因时，大量谈到了管理不善，而管理不善的重要原因就是内部人员的坑蒙拐骗。这个问题是我们的法制不健全造成的，如果我们的法制对于民营、私营企业里坑蒙拐骗或者贪污受贿的人给予严厉打击，那么企业就会相对稳定，企业的损失也会小，很多机会就可能抓住了。
　　可喜的是我们的政府，我们的法制已经开始意识到了这类问题，已经明确打击了私有财产和国有财产一样神圣不可侵犯，但是我们的政策和法律还是有些滞后，在此，强烈呼吁我们的立法能够跟上时代的步伐。只有以法律的形式明确我们的职业经理人的责任和义务，从法律的角度规范人们的行为，做到滴水不漏。
　　管理道德与社会责任是随着管理理论成熟逐渐地被提出来的，这也是社会经济和管理理论走向成熟的标志，企业和职员都应有自己的社会责任和行业道德，并以此规范和约束自我的行为和思想。这样才能从道德的角度，以道德的力量来促进社会的发展和个人的提高。
　　诚然有些原因导致的人员流失是不可避免的，但我们应尽力挽回这些损失如安插副手、提高待遇等。
　　结　语：
　　本着“服务企业、完善理论”的宗旨在深入分析了山姆电器（南通）有限公司的人员流失原因之后，以专业的知识为基础，并结合该公司的具特征提出了具有针对性的对策。从总体上来看，这次的实证研究是取得了良好的预期效果，
　　（1） 能够重新认识人力资源专业的知识，巩固了四年的基础知识和专业知识。将专业知识进行了一次较为系统的梳理，做到了查漏补缺，温习要点。
　　（2） 在梳理知识的基础上，能够分清知识的重点和注意点。
　　（3） 将四年学习的知识与实践紧密地结合起来，做到了理论在实践中的检验。同时，在实践的基础上又更深刻地认识了理论和完善了部分理论的不足。
　　但也存在以下几个方面的不足。
　　（1） 个人的学识有限，尤其在法律、心理学方面没有较为深厚的理论基础。所以在文章中未能在此方面进行深入探讨，只能是提笔带过。
　　（2） 为时间较短，只有3个月的时间，所以实证研究的工作显得颇为仓促，有些过程没有做到尽善尽美。如，追踪该公司业已流失人员的流失原因等。
　　（3） 实证研究的成果还有一部分没有放到实践中进行检验，并且这各检验存在着较大的片面性。
　　笔者认为从事本课题的研究还得做好跟踪调查，同时尽可能地进行开放式的研究和多学科的交叉渗透。这样本课题的研究才能做到“服务企业、完善理论”。
　　致谢
　　通过本课题的实证研究，整合并巩固了我的专业知识。同时又做到了理论与实践的紧密结合。增长了个人的知识，沟通技巧和文字能力。在此向在本课题研究中给予笔者帮助的老师和企业负责人表示最诚挚的感谢！
　　指导老师：李齐放； 专业老师：李明
　　山姆电器（南通）有限公司的钱总经理，袁副总经理，及各部门的部门经理，车间主任和部分员工。
　　附件一
　　调 查 报 告
　　本着对公司和对科学的认真态度，在经历了一个多月的调研过程中，发现了以下的优缺点：
　　（一）公司优势
　　1、 原始的资本积累具有先天优势。因为公司在发展的初期没有债务上的困境----“三角债”。所以公司才能有如此快的发展速度。
　　2、 没有传统行业的包袱。公司没有传统行业的广告费用，以及各种公关、营销费用。
　　3、 公司成立之初的家族制管理制度一呼百应。公司的发展初期的家族制管理能够做到高效、低成本，没有较多的管理费用。
　　4、 行业利润稍高，初期的竞争不剧烈。因国内的劳动力成本和原材料成本较低，加之枪瞄行业的初期竞争不剧烈，所以形成了较快的发展。
　　（二）目前现状
　　总的来讲公司处于一种上升时期，随着规模的扩大和质量的提高，公司正在逐步发展，公司的各项工作、各部门工作都在运行，但也出现了下列问题：
　　1、 整个公司没有明确而生动的奋斗目标。如公司发展的前景，公司的发展口号，公司的近、中、远期计划。
　　2、 管理稍稍滞后，形成了部分内耗。对整个公司的管理和生产都产生了一定的影响。
　　3、 缺乏危机感。目前，在南通的枪瞄行业的竞争正日益加剧，市场正逐步紧缩。必须形成危机感，奋发图强，将质量搞上去，先行一步向枪瞄行业的中高档产品进军。
　　4、 绩效考评。目前实行的绩效考评没有达到预期效果。我认为问题出现在：考评的内容有待更正和细化，考评缺乏一定的公正、公平、公开度，还缺少一个仲裁监督机制。反而形成了部门推卸责任和相互扯皮的后果。
　　5、 制度建设没有完善，且制度的执行存在问题。越是基层的管理，越是要有明确的“职、权、责”来约束其行为。制度贵在“坚持”。任何一种制度都 必须持之以恒地坚持下去。
　　（三）个人建议
　　在认真分析了公司的优势和现状之后，从我个人的我角度，以及专业上的知识，对公司有如下建议：
　　1、 确立企业目标，树立行业的危机感。将企业的目标明确和细化，将目前行业的现状进行广泛宣传，形成危机感。那样有助于员工素质和产品质量的提高以及各项工作的开展。
　　2、 强化管理，逐步换血。在管理方面必须做到责任到人，任务到人。企业要向更高层次发展，必须给企业进行换血，给企业带入新的观念和思想。但这种过程必须要适度控制，逐步进行。
　　3、 进行薪酬制度的建设。包括工资的项目、比例调整；绩效考核的可操作性，公平、公开、公正性，合理的监督机制和仲裁机制；社会保障的逐步建设。
　　4、 制度的建立和严格执行。制度的建立必须做到科学合理，便于操作和管理。同时，任何一项制度出台后，必须要做到严格执行。如古人云“言必行，行必果”。我想只有真正做到严格执行各种企业制度，企业的发展才能健康和有效。
　　（四）专题分析：人员素质、产品品质
　　人员素质是整个公司的核心因素。人员素质的提高，主要是通过四种途径：（1）教育；（2）培训；（3）制度管理；（4）自我学习。目前整个公司的人员素质亟待提高，我认为可以通过以下方法进行。
　　（1） 引进新员工、管理、技术人员时，做到提升学历门槛。因为个人的素质与本人的学历有着较大的关系（但也不排除少数例外）。
　　（2） 进行必要的培训和宣传。在不影响生产任务的前提下，选出优秀员工和管理人员、技术人员进行专门的培训。如基本管理技巧、技术提升、人事、沟通技能等，进行广泛的宣传，利用现有的资源开展个人行为、个人品德宣传，做到同化和提升员工素质。
　　（3） 制度强化。制定各项有利于改善和提高员工素质的规章制度，并做到：严格执行，贵在坚持。同时各项规章制度必须有配套的奖惩措施，实行时要注意：奖要“合理”，罚要“合情”。
　　产品品质是企业的生命之源。良好的质量是吸引客户、占居市场份额、打败竞争对手，自我提升的法宝。
　　1、 加强全员的产品意识和责任意识，搞好宣传。
　　2、 对刚进车间或未进车间的新员工进行岗前培训，在培训的时候就要强化质量意识，和提升技术水平、业务水平。
　　3、 加强品管的力度，提升品管人员的业务水平。对品管人员进行业务提升，开展专门的品管培训，充分给予品管部门和人员的权力与责任。
　　4、 推行ISO9001质量标准，并进行配套的改革。只有在严格执行质量标准体系的基础之上才能真正做到提升产品的品质。