人力资源管理：未来发展趋势

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为了高效地做好企业人力资源管理的工作，人力资源管理者首先必须认识到新时期人力资源管理新的发展趋势。

一、战略性人力资源开发与管理成为指导思想

战略人力资源管理，指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标。它包括三个层面的含义：首先从战略层面上依照目标管理的原理，将企业的总体发展战略进行分解，来制定相应的人力资源管理政策和总体目标；其次在管理层面上合理获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；最后操作层面上根据管理层面人力资源管理的计划来执行相关的日常操作。

知识经济时代企业所面临环境的变化速度加快，企业必须具备良好的自适应能力；人力资源管理工作必须随时紧跟本企业的战略变化而进行调整，因此就需要战略层面上人力资源管理工作能够准确地把握企业的发展动向，并将人力资源管理的功能进行适当地拓展。而作为衔接高层决策和基层执行的一个中间层面，管理层面上的人力资源管理工作必须具有很强的灵活性。操作层面上的人力资源管理工作所讲求的是执行的高效性。在知识经济环境下，企业中知识型员工的数量与日增多，基层人力资源管理工作的开展必须借助于各部门的协调。人力资源管理是人力资源部门的工作，但并不是说只需要人力资源部门来从事人力资源管理工作。人力资源管理工作应该是企业高层管理人员、直线管理人员、员工和人力资源工作者共同的工作，尤其是高层管理人员和直线经理首先应该是优秀的人力资源工作者。

二、组织形态向学习型组织转变，培养创新型人才成为首要任务

“学习型组织理论”的创始人彼得.圣洁指出：“九十年代最成功的企业将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学得更快”。为了适应知识经济时代瞬息万变的技术和市场环境，国有企业必须成长为一个学习型组织。

学习型组织的特点：全体成员有共同的愿望和理想；善于不断学习；扁平式的组织机构；员工的自主自觉性管理；员工家庭与事业之间的平衡；领导者的新角色改变为设计师、仆人和教师。而这一切的载体集中体现为员工的知识进展，因此，新的组织形态必然要向学习型组织转变。组织学习是企业和组织适应知识经济时代发展需要的一种必然结果。组织学习是组织不断提高并持续保持适应能力的重要手段，而学习型组织则是通过持续有效的组织学习获得生存与发展机会的组织形态，也是21世纪最具竞争优势和最具适应能力的组织能力的组织形态。为此，企业和组织要建立多层次的教育培训体系。创新创造财富，创新是现代社会进步的源泉。知识经济的到来，经济全球化格局的形成，金融的自由化，使得组织进一步推进技术创新，管理创新。

三、人力资源管理职能分化，人力资源管理外包成为重要手段

人力资源管理的全部职能可以简单地概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等）；培训和开发（技能培训、潜能开发、职业生涯规划管理、组织学习等）；工资与福利（报酬、激励等）；制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询业的迅速发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移，于是出现了人力资源管理外包的现象，企业把档案管理、社会保险、职称评定以及工资、福利、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去，以适应组织内部投资结构和工作量的经常变化。

当前人力资源管理服务的供给市场已经是方兴未艾了，诸如人才诊断、人员素质测评、人才咨询、个人职业生涯设计、猎头服务等服务已经为企业领导者提供了丰富的选择。从招聘功能模块来看，国有企业可以根据实际需要，采用建立战略同盟、聘请外部专家顾问、短期聘用等多种多样的方式来获取企业所需的人才；从培训功能模块来看，当前信息爆炸、知识更新速度加快、技术折旧速度提高，国有企业更多地应当将目光放到外部，依靠培训外包的形式快速获取知识和技巧，以跟上经济快速发展的步伐；从考核功能模块来看，由于知识经济时代下对企业考核者的素质要求越来越高，考核工作本身的综合性也越来越强，因此，国有企业的考核工作更多地的需要依赖于外部专家的参与。比如著名的360度绩效考核方法和平衡积分卡的考核模式就需要大量的外部信息。当今已经有很多企业采取了人力资源管理资讯系统外包的方式来运作考核。

四、“蛛网”型的组织结构中，盟约关系型成为人力资源管理的最高目标

由于企业是一个全体成员共同组成的利益共享体，必然要求实现企业所有职工之间的资源共享。这种关系一旦确立，那么，企业将处在全方位的网络沟通过程中。与过去的金字塔、直线和扁平结构等组织结构不同，知识经济的组织结构是“蛛网”型的网络结构。“蛛网”结构将打破以前组织结构所存在的等级和管理者与执行者之间的被动与主动，与前述的管理者角色的转变思想适应。使管理者成为企业组织的一员，虽然他依然是企业的中心，但中心的短暂缺陷和陨落并不会导致这个组织结构的坍塌，只会导致企业组织运营的缺陷，而这个缺陷是企业的任何一个员工的流失都会产生的。

为保证这种“蛛网”型网络结构的合理运作，企业人力资源管理者必须首先考虑建立企业和员工之间的盟约型关系。盟约型关系是企业和员工之间在心理层面上所共同认同的一种关系。盟约关系的建立将使企业的经营与管理发生很大的变化。具体而言，企业员工和管理者的角色将发生如下转变：

首先，企业领导者的角色将从管理者转变到精神领袖。很多企业难以持续性发展的重要原因在于企业管理者总是把愿意把自己打扮成为决定企业生死的人物，在权利上倾斜，在感情上倚重，在制度设计上维护。但是知识经济环境下，企业的生死成败将更多地决定于一个高效运作的团队，这个团队自身还要保持动态性调整和优化。因此，盟约关系下的企业家应当将自己设计成为企业的精神领袖，整个企业为一种理想和精神共同奋斗，而不是为一个人奋斗。如此才能保证企业拥有并保持其核心竞争力。

其次，企业员工的角色将从雇员转变为合作者。知识经济时代，员工的重要性程度是逐步提高的，因此，企业管理者必须从心理层面上激励和挽留员工。但是，在传统的雇佣关系下，企业的员工是管理和规范的对象，管理者通过制度去约束和压制他们的需求，同时管理者总是认为企业的职工是可以通过管理和控制让其创造力得以发挥的，而盟约关系从根本上否定这种做法，企业员工与雇主的关系不是物质资方对劳动力的雇佣关系，而是因为企业对于某项（人力）资本的欠缺，对人力资本拥有者发出合作要约而资本拥有者接受合作要约的过程。企业员工的身份，也不再是被雇佣者和被管理者，而是具有资本出资人和企业员工双重身份。人力资源管理者只有认识到这一点，才有可能建立起企业与员工之间的心理契约，对于企业各种激励与约束措施的不足采用情感认同进行有效弥补，从而建立起融洽和和谐的员工关系的（这往往是优秀企业与其它企业的区别所在）。