国内某些HR素质令人担忧

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    面试的含义是什么，就是面对面的尝试着彼此做一些沟通和了解，这是本人个人的解释。所以结果根本就不应该是一问一答的形式。就拿我自己来说，我还是比较喜欢畅所欲言的交流。与其这样一问一答，良玉倒是有一个更好的办法，准备一份试卷，给每一位应聘者发一份，10分钟之后交卷，由HR评分决定生死。如果情况真如良玉所说的这样，情况或许还好一点，还有更雷人的看点：有些问题居然还有参考答案！如果应聘者的回答和参考答案比较接近，比较吻合，恭喜你！如果偏离比较大，那结果大家自己想了。写到这里，请原谅我情不自禁感概一句，形式主义害死人。我甚至对HR这个职业产生了怀疑，难道从网上搜来几个问题，打印到纸上或者粘贴到大脑里，就可以做HR？

    说到这里，请允许我先讲两个亲身经历的面试小插曲。

    给我印象最为深刻的是杭州高特电子。面试官有三个，一工程师（挺不错的）、一小丫头（不怎么样）、还有一小姑娘（比那个小丫头优秀一些）。面试过程如下：那个小丫头拿着一张列着很多问题的纸。她正襟危坐，按照纸上的问题，一个一个的提问，模仿一下她的口气。“好，首先，第一个问题……”，然后看一下大家，接着说，“谁先回答，如果没有人主动回答，我就点名了”。等大家挨个回答完第一个问题之后，她就开始照着纸上继续念：“好，接着是第二个问题……”，然后抬头看一下我们，再低头抿嘴一笑，“大家有没有听清楚，要是没有听清楚，我再念一遍”。大家东拼西凑回答完之后，然后以同样的方式继续第三、第四个问题……

    还有一次是去一家东风日产汽车下的广告部，他们让3个应聘者同时面试，也是出了几个问题，先在纸上写然后再问再让我们轮流回答一遍。

    什么叫形式主义，以上两个公司给我们做了非常好的表率。

    国内很多公司，可以说是99%的公司都是如此，如果它没有打算录用你，你面试之后必定是石沉大海，漫长的等待却换来音讯全无。这让俺想起了一个成语典故，讳莫如深，深则隐，苟有所见，莫如深也。个人觉得，作为一名优秀的HR，不管是不是能录用应聘者，都应该给大家一个答复，给大家一个进步的机会，再上升一点高度来讲，虽然只是一件很小的事情，但其中折射出的却是一个单位的企业文化和人文精神，于细微处见精神，一枝一叶总关情。这方面NOKIA公司做的就很好，即使你没有通过他们的面试，工作人员也会给你打电话，告诉你不太符合他们的这个岗位，并告诉你需要从哪些方面提高自己，同时希望你继续努力，争取下次有机会合作。NOKIA不要求你面试的时候表现的多么多么出色，它要的是合适的人才。如果你适合这个岗位，一定会是你的，面试的时候无需给自己压力。

    像网易公司，也很值得中小企业去学习。他们是不会去让HR来面试应聘人员的，人力只负责分类简历，面试应聘者的都是各个专业的主管，比如策划工作就是由策划主管来面试，程序员就是由项目主管来面试，沟通的问题很有针对性，都是与实际工作紧密相关的有建设性和实际意义的问题，不像某些公司问些傻X的问题，或是东施效颦故作高深，甚至出些小学生做的奥数题去考一个文案的智商。是骡子是马，拉出来遛遛就知道，不要随便找个借口或者冠冕堂皇的理由拒绝一个真诚的应聘者，有胆量的话，给他一个平台让他发挥。

    还有一类公司，在这里我就不具体点名道姓了，鉴于它在行业内的领军地位，且留他三分薄面。很普通的一个小小岗位，居然要三轮甚至四轮面试，请问，有这么复杂吗？让我不能不怀疑它是在招聘人才，还是在借招聘这个途径作秀扩大自己的影响力！三轮、四轮，更多轮，也没关系，一天安排一轮或两轮，时间和效率提高一些应该不难吧？如果应聘者最后有幸进入你们公司，那还算好，如果到最后被刷下来，这三四轮的等待带给他们是什么，是耽误了他们几个星期的宝贵时间。

    在择业的半年时间里，我还惊讶的发现，有不少所谓的HR居然不了解公司的产品和销售，不了解公司各个部门的具体情况。在这个问题上，以那些随随便便找个行政或文员之类小姑娘面试应聘者的公司体现的尤为明显。

    作为人力资源从业者，必须了解公司的业务，了解公司各个部门，这样才能真正发现问题，解决问题，才有发言权。做为HR，应该花更多的时间了解员工、了解同事，并不是想当然的认为人力资源做到较高水平的标志就是可以去制订某些制度和某些体系。人力资源并不能直接为公司创造利润和价值，这就决定了人力资源部门是一个公司和其他部门的合作伙伴，你的职责就是解决其他部门在人力资源方面无法解决的问题，从组织层面促进企业整体的健康运营，不是为了制定某些制度而整出一些条条框框。

    真正的HR，他（她）所代表的是企业形象。如果表现出的综合素质比较差，是肯定会让企业形象受损的，同时也会让应聘者对企业的信心大打折扣。作为一个优秀的人力资源管理者，除了是一位人事管理专家，除了要熟悉组织或企业人事管理程序、了解政府有关法规政策之外，还应把其角色扩展为：1、业务伙伴，熟悉业务，参与制定业务计划，保证业务计划得到有效执行；2、领导者，发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利的需求关系；3、变革推动者，协助企业管理层开张有效的计划和变革。

    在经济全球化的今天，人才毫无疑问已经成为企业最主要的资产，甚至在很多方面它的重要性已然超过了企业的有形资产，越来越多的企业意识到，人才是企业最大的资本和核心竞争力，人力资源部门是企业人才战略的实施者。这就对HR人员的个人能力和综合素质提出了更高的要求，但纵观半年以来应聘过的企业，HR们参差不齐的素质实在令人担忧。