HR：薪酬管理规则

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    现代薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工的激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。
　　
　　企业薪酬管理的内容
　　
　　企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：
　　
　　1．确定薪酬管理目标
　　薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体讲包括以下三个方面：一是建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；二是激发员工的工作热情，创造高绩效；三是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
　　
　　2．选择薪酬政策
　　企业薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。
　　企业薪酬政策的主要内容包括：一是企业薪酬成本投入政策。比如，根据企业组织发展的需要，采取扩张劳动力成本或紧缩劳动力成本政策。二是根据企业的自身情况选择合理的工资制度。例如，是采取稳定员工收入的策略还是激励员工绩效的政策?前者多与等级和岗位工资制度相结合，后者多与绩效工资制度相结合。三是确定企业的工资结构以及工资水平。例如，是采取向高额工资倾斜的工资结构，还是采取均等化或者向低额结构倾斜的工资政策?前者要加大高级员工比例，提高其薪酬水平；后者则要缩减高薪人员比例，降低其员工薪酬水平。
　　因此，薪酬政策是企业管理者审时度势的结果。决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用，运行就会畅通、高效；决策失误，管理就会受到影响，引起企业管理一系列的困扰。
　　
　　3．制定薪酬计划
　　一个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制定薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握一系列原则：一是与企业目标管理相协调的原则。企业薪酬计划应该与企业的经营计划相结合。在工资支付水平上，企业不能单纯考虑与同行业工资率的攀比，而应当综合考虑三个要素：是否能够留住企业优秀人才、企业的支付能力、是否符合企业的发展目标。二是以增强企业竞争力为原则。工资是企业的成本支出，压低工资有利于提高企业的竞争能力，但是，过低的工资又会导致激励的弱化。所以，企业既要根据其外部环境的变化，也要从内部管理的角度，选择和调整适合企业经营发展的工资计划。
　　
　　4．调整薪酬结构
　　薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本、辅助和浮动工资以及基本工资及奖励工资的调整，等等。
　　对薪酬结构的确定和调整要掌握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则。要避免员工的报酬不是给得过多就是给得太少的现象。给多了会造成不称职员工不努力工作，给少了会造成高素质的人才外流。同时，对薪酬结构的确定还必须与企业的人事结构相一致，如企业中高级员工占的比重较大，那这一块的工资成本就高。
　　
　　薪酬管理的影响因素
　　
　　企业在薪酬管理中应综合考虑企业内外多种因素：
　　
　　1．外部因素
　　外部因素主要包括：(1)全社会劳动生产率。必须使工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。(2)国家政策和法律。当国家经济政策调整时，如刺激消费、抑制通货膨胀甚至冻结工资等相应措施出台时，企业应相应制定对策。(3)居民生活费用。如社会居民生活费用普遍上涨时，企业应考虑是否增加补贴，反之则减少补贴。(4)劳动力市场供求状况。当供过于求时，薪酬水平相对可低些，反之，当供不应求时，薪酬水平要高一些。(5)社会其他企业收入水平。企业为了保持对外竞争力，一般地应使本企业收入水平不低于社会上其他企业平均收入水平，否则人才容易外流。
　　
　　2．内部因素
　　内部因素主要包括：(1)企业自身效益。如企业自身劳动生产率较高，效益较好，则可制定较高的薪酬水平。(2)企业支付能力。如企业总的经济状，况较好，即使暂时效益较差，也能制定较高的薪酬水平。(3)工作本身的差别。根据各岗位的责任程度、工作环境、劳动强度、风险大小的差别，调整个人收1人差别。(4)薪酬政策。有些企业重工资轻福利，有些企业则加重福利比例，减少基本工资收入水平；有些企业加大员工收入差距，有些企业则基本实行平均或保持较小的差距。
　　
　　3．个人因素
　　即使担任同一工种的工作，也可因职工本人情况的不同而制定不同的薪酬水平标准。如员工的资历、技能、经验、教育程度，特别是工作质量的高低、实际贡献的大小。在实行谈判工资的企业里，职工个人协商能力的大小也影响到其薪酬水平。
　　
　　薪酬管理的原则
　　
　　企业薪酬管理虽然总体上属于企业的自主权，但也应当遵循一些基本原则：
　　1．《劳动法》中有关工资管理的规定
　　这些规定主要有：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；国家对工资总量进行宏观调控，使工资水平在经济发展的基础上逐步提高；企业可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平；国家实行最低工资保障制度，具体标准由各省市规定，企业支付的工资不得低于最低工资标准；工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资；劳动者在法定休假日和婚丧假期间，以及依法参加社会活动期间，企业应当支付工资；劳动者加班，企业应当支付加班工资；国家实行带薪年休假制度。
　　
　　2．按劳付酬的原则
　　是指对员工所从事的工作以劳动为尺度计酬，按其劳动的数量和质量决定应付报酬的多少，具体形式有计时薪酬、计件薪酬、奖金、津贴等。
　　
　　3．按生产要素付酬的原则
　　企业可按员工所投入的生产要素如管理、技术、资金等决定薪酬制度，给予收入分配。
　　
　　4．薪酬合理增长的原则
　　薪酬增长过快，增加企业负担，影响生产发展；增长过慢，挫伤员工积极性，降低员工生活水平。所以，应使工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。
　　
　　5．薪酬制度的制定要贯彻统一尺度、灵活应用的原则
　　统一尺度是指各项经济技术指标、劳动定额等的制定原则要一致。考核指标、考核方法对每个员工一视同仁，在制度面前人人平等，该给的一定要给，不该给的一定不给，该罚的一定要罚。灵活应用是指整个薪酬制度虽然应有一定的稳定性，但也不是一成不变，当生产(工作)中客观情况有变化时，应该及时修订或增删，不要恪守有效(使用)期。
　　
　　6．物质鼓励与精神鼓励相结合的原则
　　薪酬分配强调的是物质鼓励，但是薪酬管理工作却不能停留在物质鼓励上。薪酬管理不仅是如何合理地进行分配，更重要的是它的工作对象是人------劳动者，应该做好人的工作。而人是有思想的，有着各种各样的需要，满足这些需要，才能激发起巨大的劳动热情。所以，薪酬管理职能部门不仅要搞好薪酬分配，也应配合其他有关部门做好精神鼓励工作。精神鼓励的措施很多，主要有：积极宣传思想好、劳动好的先进人物及其模范事迹，号召员工向他们学习；配合工会组织开展劳动竞赛，定期公布各竞赛阶段的完成指标的情况；召开各级先进人物表彰大会，邀请各级领导出席祝贺；授予先进人物光荣称号，颁发奖状、奖章或勋章以及荣誉证书；通过报刊、电台、电视等宣传工具介绍先进人物；登光荣榜，戴大红花，等等。组织模范人物巡回演讲，在工作地示范高效率的工作方法等也是精神鼓励的有力措施。