经济危机：如何进行人才抄底
经济低迷期，放眼望去，满目的“物美价廉”，如果身怀现金，又满腔豪情，不妨做个人才抄底。然而“抄底”又绝非那么简单。忆往昔，日本的大规模美国抄底行动，最终的铩羽而归，不得不成为警钟长鸣的理由。人才抄底，我们要把握几个要素：
抄底的时机：企业管理层是否能够判断抄底时机在价格曲线底部附近，准确判断底部是不可能的，但是要相对减少人才持有的机会成本。即使在证券市场，K线图、KDJ、艾略特波浪图…都不可能准确判断底部，更何况判断经济周期的底部！我们唯一能做的就是对世界经济、中国经济数字的深层次解读，摆脱恐惧心理与羊群困境，发现经济复苏的信号。
能够留住人才：人才在经济低迷期进入企业有时是迫于无奈，因为没有更好的机会。那么，经济恢复时，人才则可能重新在市场上流动。那么如何留住人才才是最重要的。企业的薪酬、企业的激励、企业的文化、给予员工的职业发展空间等等均要有很强的吸引力。否则，暂时的占有只是徒耗资源。
尽量降低人才持有成本：经济低迷期，人力资源资本的价格相对较低，可以为企业省却成本。如果有条件实行浮动工资，则无形中又大幅降低成本。例如一些项目管理的公司，在无项目期支付较少的基本工资，这种现金流的节省即应对了订单减少的危机，同时还降低了人才持有的成本，是一箭双雕的好办法。然而，这种方法也存在弊端，仅支付基本工资的策略是短期有效的，如果长期不能兑现与人才能力匹配的工资，则会重新面临人才流失的困境。
人才选择与战略匹配：女人有时喜欢冲动购物，原因可能仅仅只有一个“太便宜了”，而并不考虑是否实用。企业管理层在做人才选择的时候，一定要和自己未来的战略匹配，减少盲目性，人才也一定是“只买对的，不买贵的”。 即人才抄底要有尺度和选择性，首先要明确企业需要什么样的人才，其次要搞清楚，企业需要的人才所处的位置（地理的、竞争对手的、行业内的），而且也要掌握抄底的尺度，划分吸纳的数量和层次。
人才抄底：适时适度、谋定而动！
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