薪水之未来薪水制度

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在中国，薪水问题对于个人或者组织来说，都是很敏感的话题，每个组织都有其薪酬管理制度，那么在未来那种薪水制度更适合我们企业的发展了？特此，我们来看看人力资源界几位资深人士的分享：

嘉宾：

陈秀云女士

“新浪商机”东莞站总经理，“实战派”人士。曾于政府人事劳资部门工作多年，并有在欧普照明等国内知名企业从事人力资源管理工作的经验，对现阶段国内企业薪酬问题与现状有深入了解。

刘永安博士

广东东莞理工学院管理系副教授、系副主任，博士。毕业于南京大学商学院，师从我国著名的人力资源管理学家、南京大学商学院院长赵曙明教授，曾为美国密苏里大学和SantaClara大学访问学者，长期从事人力资源管理研究和教学工作。

黄岳钧先生

国内知名企业管理撰稿人，致力于人力资源管理的实践与培训，中国人力资源研究会会员，曾任多家公司HR专案经理、专业讲师，多家管理杂志期刊特约撰稿人；时代光华教育发展资源网、中国人力资源网、中国管理传播网、价值中国、中国人力资源开发网等大型管理网站专栏作家。

《才富》：员工的薪酬是应该保密还是公开，目前业界关于这一点的争议很大。对此，不知各位嘉宾有怎样的看法？薪酬公开或者是保密，各自又有怎样的优势和劣势呢？

刘永安：我认为，目前业界之所以会出现这样的争议，其本质其实是东西方两种不同的文化观念之间的冲突。大家都知道，西方文化比较提倡尊重个人隐私，薪酬对于他们而言，也是隐私的一部分。所以，欧美的企业，一般都有职员之间薪酬相互保密的传统。但我们国家的情况则不同。在中国的传统观念里，你挣多少钱是不应该保密的。老朋友见了面，也常常会问起“在哪儿高就？收入怎样？”这样的问题，大家早就见怪不怪了。特别是在前些年的计划经济时代，由于有国家机器的调控，大家的工资都很透明，很多国人也习惯了这种模式。但是，自从改革开放以来，由于大量外资企业的涌入，薪资保密的做法也被引入了进来。这时候，很多企业就发现，在市场化的条件下，将员工的薪酬保密的确可以解决很多问题，于是就纷纷跟进。但这样一来，就和很多国人的传统文化观念形成了冲突，争议也就此产生。所以我认为，这种争议在根本上还是源于文化上的，也没有绝对的对错之分。

至于说到薪酬公开与薪酬保密这两种方式的优劣，我认为也是一个很辩证的问题。公开当然有公开的好处――比如说，可以给员工一个更清晰的奋斗目标，避免了员工在背后议论等等。但是，这有一个前提，就是必须要建立在薪酬体系非常公平的基础上。但大家都知道，绝对的公平是不存在的，所以，企业如果将薪酬公开，势必就会面临很多问题。如果是在计划经济时代，由于有行政权力上的干涉，人们对组织的安排也比较信任，那么这些问题可能还很好解决。但现在是市场经济，员工的自主性很大，要解决起来就相当困难。

另一方面，如果企业选择将薪酬保密，其实同样也是有利有弊。

有利的一面在于将薪酬保密可以掩盖很多问题。人一旦没有了比较，往往也就不会出现心态失衡的情况。这就像有一项调查表明：中国农村人口的幸福指数要远远高于城镇居民。为什么呢？是因为中国的农民要比城里人生活条件更优越吗？当然不是。这其中最主要的原因，就是因为城镇人口有太多的比较，而农村的情况则恰恰相反。另一方面，不公开薪酬，也能让企业在管理上有更大的主动性，激励措施的有效性也会增强。但是，正如我们在前面提到的那样，这种做法也有一个致命的弊端，就是和目前很多国人的传统观念有所冲突。而这种文化上的差异，一旦解决不好，就要出大乱子。

黄岳钧：如果从原则上来讲，我认为企业的薪酬是应该公开的――因为透明的薪酬制度，才更能体现出公平和公正。但是，由于HR管理对象的复杂性和主观性，企业公开了薪酬，也势必会让管理遭遇一些不必要的问题和纠纷，再加上薪酬本身也是企业的商业机密之一，这就使得现实中许多企业都自觉或不自觉地实行了薪酬保密制度。因为这一来可以有效防止员工在工资上盲目攀比，二来也为企业在薪酬调节上提供了较大的弹性空间。像一些我们很熟悉的知名企业，比如戴尔、索尼、Luxottica、联想等，都是薪酬保密制度的坚定追随者。可以说，薪酬保密制度的出现，有着很大的现实性与必然性。

然而，就如同硬币的两面，薪酬保密制度同样也会给HR从业者带来了不少的困惑。事实证明，在一些实行薪酬保密制度的企业中，经常会出现员工之间相互猜忌、积极性不高、团队合作不顺畅的现象。而且，薪酬保密制度还模糊了收入和绩效的联系，不利于开展提高生产效率和积极性这类需要薪酬高度透明化的活动。

事实上，也正是因为薪酬保密制度的这些不足，才使得“薪酬公开”成为目前业界主流的呼声。薪酬公开的支持者认为，薪酬保密制度“治标不治本”，不能从根源上解决问题。而公开的薪酬制度，则能直接向员工体现工作的价值，有利于员工之间的沟通和互信，塑造更加公平诚信的企业文化。

陈秀云：薪酬问题本来一向都十分敏感，所以业界出现这样的争议其实也在情理之中。特别是在目前大多数企业都采用保密制度的情况下，很多人就不免会有所质疑。而当这种质疑的诉求得不到有效的疏解时，出现这种观念的对立也就在所难免。

至于说到薪酬保密与薪酬公开这两种方式的优劣问题，我非常同意前面两位嘉宾的观点，即这二者各有优劣，很难划出一个清晰的是非界限来。但是，如果用长远的眼光来看，我个人还是比较倾向于将薪酬公开的做法。毕竟，公开更有利于催生公平的竞争机制，让企业的运作变得更健康。另一方面，很多人认为，薪酬公开的致命劣势在于会将问题充分暴露出来――但我却认为，将问题提前暴露出来，倒也不见得就是什么坏事。

反过来讲，薪酬保密也许的确可以掩盖很多问题，但这是长久之计吗？现在我们已经进入所谓的信息化时代，我们生存的环境也将越来越透明，到了那种时候，你还能做到真正的保密吗？显然不能。与其如此，还不如采取积极的手段，主动将薪酬公开，消解大家的心结，才是顺应潮流的明智之举。

陈秀云：我们已经进入信息化时代，生存的环境也越来越透明，在这种时代背景下，企业采取积极的手段，主动将薪酬公开，消解大家的心结，才是顺应潮流的明智之举。

《才富》：既然大家都公认薪酬保密与公开各有优劣，甚至于目前业界普遍的呼声似乎还略微地倾向于将薪酬公开――那么，为什么目前选择“薪酬保密”的企业仍然还占据主流呢？请各位嘉宾对此做一下分析。

陈秀云：我觉得造成这种差异的根本，在于企业与员工分别有着不同的价值诉求。企业的价值目标，在于通过有效的经营谋求利润的最大化；而员工的价值诉求，则多以个人的能力提升或收入的提升来衡量。于是，这就直接造成了这二者之间不同的思维取向――企业家们往往会认为：企业的第一任务是搞好经营，所以，企业任何的决策都应该为其让路。如果公开薪酬会带来很多问题，那么，还不如采取相对保守的做法。总之，他们普遍的核心观点是：企业不应该把太多的时间和精力花在解决这种问题上，员工应该以自我感受为中心来评价自己的薪酬，而不是横向地与他人攀比；而员工方面的情况则完全相反――因为薪酬对于他们而言是头等大事，容不得有半点马虎，所以，他们往往都非常期待能够验证自己目前所拿薪酬在企业、在行业是否合理，是否具有公平性。于是，他们多半就希望企业能将薪酬公开，以便清晰地找准自己目前所处的位置。我认为，正是这两种观念的不同，造就了这种现状的差异。

黄岳钧：薪酬制度不仅涉及到员工的根本利益，也触动着企业的敏感神经。尤其是目前国内大多数企业都还处于产业链的低端，薪酬更是影响企业竞争力的重大因素之一。因此，企业在进行薪酬是否保密的决策时，一定会慎之又慎。所以，在无法预测“薪酬公开”所能带来的效果时，企业往往也会选择相对保守的薪酬保密制度。

除此之外，我也比较认同陈秀云女士的看法。因为员工的薪酬总会存在一定的差距，企业管理者当然不希望耗费大量的精力对所有的薪酬差异进行解释。而且大多数的企业管理者都认同“员工应把注意力放在公司的业绩实现、个人能力的提高和成长的机会上”，而不应该盲目地攀比工资。所以，即便是那些薪酬体系较为健全的企业，目前往往也会偏向于采用薪酬保密的制度。

另外，许多这样的大公司也并不是单纯的实行薪酬保密，他们一般都采用了比较完善的补充机制，对其存在的缺点进行了弥补。如良好的企业文化氛围、优厚的福利制度及优良的沟通宣导机制等，在一定程度上也转移了员工对薪酬的注意力，从而取得较为理想的效果。

刘永安：我认为，这主要还是由企业目前所处的现状决定的。我在前面也曾经进过，企业要将薪酬公开，需要有一个前提，就是这套薪酬体系必须是相对公平的，员工（至少是大多数员工）都能认可才行，否则，公开的结果只会更糟。要知道，那些强烈要求企业把薪酬公开的员工，在潜意识里往往都有一种“企业待我不公”的念头。从前由于薪酬保密，他们可能还只是有所怀疑，现在有了“真凭实据”，肯定会跟你闹翻天。所以，如果没有绝对的把握，企业往往也会选择更稳妥一些的办法。薪酬保密虽然同样也问题多多，但毕竟一般都不会表面化――于是，在现阶段大多数企业管理体系都还不够成熟的情况下，先将薪酬问题用这种方式掩盖起来，倒也不失为一种不错的权宜之计。

黄岳钧：薪酬制度对于企业管理而言，牵一发而动全身，无论企业采取什么样的薪酬制度，都必须切近实际，系统地考虑各种影响因素，为企业的稳健经营打下坚实的基穿

刘永安：我还是坚持自己一贯的观点：即在现阶段企业管理的现实状况下，无论企业如何选择，都不免会有问题出现。所以，选择什么方式其实并不重要（当然，你也必须要根据企业的实际情况做出更有针对性的判断），关键的一点，在于你要为你的选择营造一种适宜的“土壤”。就像你选择将薪酬保密，就必须要先给员工们灌输这种思想，尽可能地让他们对这种方式产生认同感，继而支持你的做法。说白了，就是要让管理和文化先行，先把制度层面和心态层面的问题解决好，这样一来，无论你推行怎样的模式，大家也都能跟你较好地配合。所以，企业选择什么样的薪酬制度，还是要根据企业的现状来定。如果大多数员工支持公开，作为HR你就要朝这个方向努力――反之亦然。虽然这个过程不免会有些艰难，但这却是现阶段企业薪酬管理的必经之路。