变相裁员有损劳动者权益

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温家宝总理在政府工作报告中指出：鼓励和支持困难企业，尽量不裁员。有些企业虽不公开裁员，但采取“变相裁员”方法。变相裁员是打工者们对一些企业采取各种方法逼迫职工走人，从而达到不按程序裁员的“折腾”行为的形象描述。变相裁员其实是一种折腾，招数一出，不但被裁的一方受尽折磨，裁人的一方也一样受罪，一旦员工拿起法律武器，企业也将苦不堪言。因此，在现实经济生活与企业运作中，为保持社会稳定，希望企业响应国家号召尽量不裁员，但如果无法支撑，那就让裁员走正规程序，千万别出变相裁员的臭招。

　　变相裁员比裁员更可怕。网络上盛传十多种“变相裁员招数”。变相裁员其实就是通过种种方式(无薪休假、调岗、调高提成但无底薪、降低提成却增加业绩评价标准等等)逼员工离职，若员工沉不住气，禁不起种种变相裁员招数的折腾而主动请辞，则公司不必支付经济补偿金。

　　通过种种招数来逼迫员工走人，这不但让人害怕，也是一个法治文明社会不可接受的。针对网上提到的一些令打工者闻之色变的变相裁员招数，劳动者并不是沉默的羔羊，完全可以拿起法律的武器保护自己。下面就介绍几种情况供参考。

　　一是“长期无薪休假”违反《工资支付暂行规定》，若非员工方面原因的休假，休假第一月企业要给员工以原来的工资。第二个月要给员工发放基本生活费。如果公司不按照规定支付员工劳动报酬，员工可以此要求解除劳动合同，并要求支付经济补偿金；也可以向当地劳动监察大队举报。

　　二是公司进行的“无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操等”情况，企业应按时间支付员工加班费。企业不给加班费可以首先向劳动监察大队举报，监察部门就会来纠正企业的错误做法的；申请仲裁的话，虽然有经济补偿金，但可就要走人啦。

　　三是“试用员工无论绩效如何，全部辞退”是违法的。根据《劳动合同法》第39条的第一项的规定，试用期解除合同必须有证据证明员工不符合录用条件。若企业不能给出证据，员工可以向当地劳动部门申请仲裁，结果有二：(1)恢复劳动关系；(2)双倍支付员工经济补偿金。

　　四是“把员工调离原来的工作环境”也要看所签的劳动合同中对工作地点和职位的约定，企业想要变换，需要与员工协商。协商不一致，员工不愿意去的话，则符合“签订劳动合同是所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，双方又未能就劳动合同的变更达成一致意见的”，这种情况有两种解决方案：(1)保留员工工作在原地；(2)提早一个月通知解除劳动合同，支付经济补偿金。

五是“取消或减少员工收入”肯定不合法，找劳动监察部门检举或申请劳动仲裁。

　　六、.“企业要修改或建立与员工切身利益有关的规章制度”，例如，工资福利、休息休假、劳动纪律等，必须依照《劳动合同法》规定的法定程序：全体职工或职工代表大会讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。

　　七、按照《工资支付暂行规定》，若公司想要“调高提成但无底薪、降低提成却增加业绩评价标准”，必须通过与职工大会、职工代表大会或其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。而“请年假不批”很容易解决，请企业付三倍工资即可。

　　八、对于“合同未到期就签新合同”的情况，就新合同的内容而言，如果劳动者没有过错，新合同的内容要优厚于旧合同。《劳动合同法》明确规定，新合同的条件要优厚于旧合同，此条件包括待遇、岗位等方面的内容。

　　此外，如“取消加班”，是一件好事，企业没错。很多人已经把加班当作常态，原来一天工作12小时以上，现在虽然少赚钱，但可以正常作息。人生不能只是工作，这方面需要员工进行心理调适。另外“企业进行学历、资格、经历筛查，加强纪律监察”也没有什么不妥，“打铁还需自身硬”。如果员工的学历、资格、经历造假，错在员工，企业无过错；即便不处在经济危机的环境下，谨慎言行，遵纪守规也是非常有必要的。

　　综上所述，裁员虽然很可怕，不是人们所愿意看到的，但也要明白裁员是企业面对市场所采取的生存措施，只要它符合程序并合法，员工不是不可以接受，毕竟裁员还会有些经济补偿金，失业了也还可以申请失业保险金。但是，变相裁员则不可取也更可怕。因为变相裁员是企业想裁撤公司员工，利用各种理由及手段迫使员工主动离职，但又不肯承担相关责任，赔付员工赔偿金，遇到这种情况，就只有靠劳动者自已维权了。各地劳动监察部门也要密切督促，避免变相裁员损害劳动者权益。