从Glassdoor的高估值看雇主品牌的重要性

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最近，定位于雇主点评的社区平台Glassdoor获得了7000万美元的投资，其估值也达到了10亿美金。相比一年前，估值翻了一番。

Glassdoor是什么？

Glassdoor在Google的搜索结果描述对自己的介绍为：Glassdoor可以帮助你找到你热爱的工作和公司。网站提供来自雇员对雇主薪资、福利等方面的评价，候选人在面试时可能被问到的问题。以及数百万的工作机会。

进入Glassdoor注册后，可以看到Google、苹果、LinkedIn等公司主要职位的薪水，年薪从八万、九万到数十万美金不等。对于一个公司的潜在员工以及喜欢职场八卦的职场人士而言，薪资、福利、雇员评价和公司环境这样的内容无疑非常具有吸引力，任何在求职或准备跳槽的人，都会有兴趣去看一眼。Glassdoor的出现和逐渐走向热门，也意味着雇主品牌建设需要越来越被重视。

很多人将Glassdoor看做是招聘网站Monster、Indeed或职业社交网站LinkedIn的竞争对手，其实它的模式和招聘网站与职业社交网站都不一样。我们分别来看看招聘网站Monster、雇主品牌网站Glassdoor以及职业社交网站LinkedIn的特点和各自的优势。

Glassdoor与招聘网站、职业社交网站有什么差异？

Monster等传统招聘网站最大的特点是B2B驱动。所谓B2B驱动，即引入大公司进驻为吸引力，通过大量投放广告、以及购买流量的方式收集到海量简历，再将收集到的简历定向分发给公司HR（也就是它们的客户），通过服务费与流量（简历）采购成本的差价获得盈利。但随着互联网人口红利逐渐消失、流量采购成本逐渐升高、企业HR对招聘效率要求的提高，传统招聘网站的模式越来越不具有竞争力。位于1.0时代的糟糕的用户体验与移动互联网时代用户产品体验要求的提高，传统招聘网站也在丧失用户的好感和信任。

传统招聘网站仍然具有相当的优势，比如在较低端的职位以及标准化程度高的工作机会和求职者（所谓的低端职位和低端用户）上，仍拥有最大的优势。
Glassdoor的特点是从B2C切入。它网站功能和规则的设定，90%都是围绕用户设定。薪资、福利是用户提交，而非雇主提供的带有水分甚至一定虚假宣传的待遇标准，对公司的介绍突出雇员和前雇员的点评，用户可以更真实了解在某个公司工作是怎么一回事。在Glassdoor出现以前，职场人士只能从论坛、社交网站、新闻媒体等渠道非常碎片化和随机性地了解公司的薪资待遇，而且很多时候是最出名的大公司的薪资待遇。Glassdoor出现之后，职场人士可以在一个平台上，以同样的标准系统性、全面性地了解他所在行业和领域各个公司提供的薪资待遇。

Glassdoor上虽然有薪资、福利和对公司评价等敏感内容，为了保证用户愿意分享这些敏感内容，Glassdoor选择让用户匿名，并提醒用户尽量不要填写能让别人猜出你真实身份的职位和信息。这意味着虽然你看到了一个公司的待遇水平，但想找到一个真实的用户却还是颇为困难。从用户的角度来看，Glassdoor非常适合与LinkedIn配合着使用。这时候，LinkedIn作为实名职业社交网站的优势凸显了出来。对任何一个公司感兴趣，你都可以在LinkedIn上找到这个公司的员工，在求职之前，或对某些细节求证，都可以通过LinkedIn找到某个公司的雇员，向他们求证。

作为全球最大的职业社交网站，LinkedIn目前有3.3亿用户。LinkedIn结合了Glassdoor和传统招聘网站在B2C和B2B优点：从一开始，LinkedIn是一个社交平台，用户可以提交完整档案，并与其它用户建立联系、进行互动，寻找商业机会和工作机会，是一个2C驱动的平台；当LinkedIn用户规模起来之后，第一个上线的B2B业务就是针对企业HR的招聘解决方案。——想招聘最优秀的人才吗？这些人已经在LinkedIn了，只需根据招聘条件直接去找到他们、联系他们即可。

如何通过Glassdoor、LinkedIn等网站打造雇主品牌？

因为国内大部分人对Glassdoor不了解，前面花了不少篇幅介绍Glassdoor自身以及Glassdoor与招聘网站、职业社交网站的异同。文章最后部分回到我们的重点：雇主品牌已成趋势，企业再不重视就晚了。

社交网络让HR们的工作变得更好做，也变得更难做了。更好做的意思是，HR有了更多的接触潜在候选人的渠道，也有了让潜在候选人认识雇主的机会。更难做则表现在：渠道变多了，维护成本也大；此外，因为社交媒体的逐渐发达，越来越多人可以对雇主进行评价，企业利用信息不对称去“忽悠”候选人的可能性越来越小。

对于优秀企业而言，打造雇主品牌是趋势，也是获得潜在候选人的最好的方式之一。优秀的雇主形象就像优秀的产品品牌一样，能给企业带来优厚的财务汇报。根据管理咨询公司华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”发现，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的三年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数字是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整三倍。在经济形势好的时候，雇主品牌能帮助企业保持人才竞争力；在经济萧条时期，雇主品牌则有更大的效应，这也更能帮助企业在经济形势不好的时候建立人才竞争壁垒，取得竞争优势。比如Google早期的20%创新时间、免费不限量的饮食、创意无穷的办公室文化，为它在招聘优秀员工时提供了极佳的吸引力。

在社交网络时代，打造雇主品牌也变得更为容易。在LinkedIn建立一个公司主页，可以自定义去展示自己的公司形象，鼓励自己的员工在LinkedIn注册档案，上传代表自己职业形象的照片，以及填好自己的履历。每一个用户去搜索公司员工的时候，潜移默化的通过员工形象转化成了雇主形象——这时候，员工是最生动的公司名片。没有比通过一个个真实而鲜活的员工更好地手段去了解一家公司了。

LinkedIn招聘运营负责人曾介绍过一组数据：在LinkedIn上开设公司主页之后，给关注者发送站内信（LinkedIn称之为InMail）得到回复的可能性提高95%；如果一位用户成为公司的粉丝，他们分享公司信息的可能性高出61%；公司招聘人员页面被浏览量比平均水平高10倍。雇主品牌效果立即彰显。

对于国内企业而言，鼓励员工去Glassdoor分享自己的薪资或许不现实，但Glassdoor的逐渐壮大，雇主也无法阻止员工们去分享这些敏感信息，现在国内已经有看准网、卧龙阁等类Glassdoor的网站，未来国内的员工也将更愿意在自己同行中分享自己的薪资福利。与其等待这一天到来时再去应对，不如现在就提前开始规则，积极思考即将到来的挑战，通过建立更加公平和透明化的薪资福利体系，打造更优秀的公司文化以及开发更有竞争力的产品，来激励员工投入到工作中来，并激励员工分享自己在公司的经历，通过微信、微博及LinkedIn等社交与职业社交网络，持续建设自己的雇主品牌，从而在人才市场中获得长远竞争力。