柳传志致90后：我所理解的“U盘人生”

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在职业生涯与企业发展中，联想式的“发动机文化”到底意味着什么？4月10日，联想控股董事长柳传志做客腾讯财经博鳌演播厅，讲述这种特别的文化之于企业前行的意义。

2014年是中国联想成立30周年，这家由科技人员创业的企业，几乎就是中国民营企业和制造业发展的缩影。近日，一封柳传志执笔的、致全体员工的公开信广为流传。其中他提到，30年来联想历经九死一生的生死劫难，也曾尝遍登上阶段性顶峰的愉悦，但他最愿意将集团内部的“发动机文化”记录下来。

1984年，中国科学院的11位技术人员开始创业，由20万元起家。现在联想集团员工人数4.2万人，营业额340亿美元，占全球市场份额第一位（18.5%）。另外，还涉足了房地产、消费与现代服务业、化工新材料、农业，母公司联想控股正在为2015年-2016年的整体上市做准备。

联想提倡的是“发动机文化”，意思是最高管理层是大发动机，而子公司的领导、职能部门的领导是同步的小发动机。

在这封信中，他这样详细阐述“发动机文化”：大发动机制定好下一阶段公司发展的目标、战略路线。制定这些时也会请小发动机参加研究。每个小发动机努力“吃透”总目标，然后领回分解到自己这一部分的子目标，以及相应的责、权和利，其中的责、权、利是可以和大发动机讨论商榷的。

杨元庆、郭为、朱立南、赵令欢、陈国栋、陈绍鹏……这一串名字，正是被柳传志所言的“大发动机”。他强调，独有的“发动机文化”造就了这些人才由细嫩的苗木长成了参天大树。

柳传志说：“我相信永远会有一部分年轻人希望能够做更大的事，或者挣更多的钱，有更高的追求目标。”他指出，做企业的“发动机”须耐得住艰苦，且要有潜质。

在庞大的联想体系中，“发动机文化”是如此运转的：大发动机制定好目标、战略路线后，小发动机定出一套工作方案，看是否正确了解了上级意图。在小发动机各种的创新方案中，会发现更有潜质的小发动机苗子，再把激励机制使用到位，最终出色地完成任务。

柳传志强调的这种文化，精髓在于能不断输送人才，让他们充满成就感，从而让企业强劲前行，尽管这一过程比较艰辛。

柳传志是这样为联想甄选发动机的：“当你发现了小发动机做得好，而且能够分析得很清楚，这就是人才的苗子，公司就应该特别注意加以培养，给予各种各样的机会。让他多听汇报，一起出差，了解他的状况等等，还要看他的价值观是不是合适。这些东西都合适了，也许他真能成为一个帅才。”

不过，支持联想壮大的“发动机文化”也并非获得了全部肯定。90后主编丁道师发文质疑柳传志，认为“发动机文化”不符合当前的现实，强调年轻人的梦想该是“U盘”：装满自己，然后就想插哪里插哪里。

对此，年逾古稀的柳传志也对90后们做了回应，他解释了自己所理解的U盘人生：“U盘我的体会是自己吸收满了，想做什么就做什么。最典型的U盘是像印度人那样，钱挣够了就出去旅游，回来再挣。有的人愿意更多地过温馨的家庭生活，更多的时间陪老婆、孩子，其乐融融，这都挺正常的。”

不过，柳传志也指出，“U盘人生”是一种选择，不能代表全部年轻人想法；而且做U盘的年轻人自己当他真要把事业做大的话，还是要组织别人来做他的“发动机”。而且，“U盘”们之所以可以安然的自由选择，在于有前辈“发动机”们创造了良好的环境。他发问：“你要想做U盘，也得有一个让你做U盘的环境。如果这个环境一塌糊涂，你想做U盘也是不行的。想做U盘的朋友可以做，但是你不要嘲笑别人要做什么事，谁也别嘲笑谁。”