建筑施工企业人力资源管理的特性

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　　建筑施工企业属于典型的劳动密集型行业，市场进入的资本壁垒和技术壁垒较低，企业之间的竞争非常激烈。谁能拥有一支高素质的员工队伍，合理控制工程成本，创造优质的工程产品，凸显行业水平和地位，谁就能在竞争中立于不败之地。因此，建筑施工企业之间的竞争，归根结底是人力资源的竞争。

　　一、建筑施工企业人力资源管理主要存在以下问题

　　1、人力资源规划缺乏前瞻性

　　大多数建筑企业的人才需求计划只是简单地从下至上汇总模式，对战略性人才的引进、培养缺乏前瞻性，无法有效匹配企业总体战略和业务战略。

　　2、绩效管理效果不明显

　　大多数建筑绩效管理的程序不合理，重绩效考核、轻绩效管理，注重奖罚，不注重员工绩效改进提升和对企业的价值贡献。设置绩效指标时，根据员工的工作经验或自定的绩效指标去考核，影响了企业战略目标的实现。

　　3、人力资源管理信息化薄弱

　　建筑企业的人力资源信息化保障手段较落后，同一企业的财务系统已经实现了无纸化办公和全面的财务系统管理，但人力资源管理却仍停留在十年前的传统管理。没有人才流动的共享机制和平台，部分建筑企业的人力资源管理虽然实现了信息化，但仍停留于“输入——存储(分类管理)——输出”的初级阶段，没有把人力资源从业者从大量事务性、程序性工作中充分解放出来。

　　二、建筑施工企业人力资源特性

　　建筑施工企业的经营管理通常以工程项目形式开展，而工程项目往往是一次性的，这种特性决定了建筑施工企业的人力资源的特性，也由此决定了建筑企业人力资源管理的核心，即围绕项目管理开展实施相关工作。

　　1、人员流动较大

　　建筑施工企业由于其项目特性，在工作环境、薪酬福利以及社会认同度上得不到高端人才的亲睐，在相对恶劣的工作环境中，企业内部人员流动也较为频繁。在当前的市场经济体制下，建筑施工行业蓬勃发展，但行业内部竞争也较为激烈，加之部分建筑企业内部混乱的管理秩序，导致在人力资源管理上未能形成有效的激励机制，难以吸引、培养、留住人才。在平均分配主义的影响下，进一步造成了企业核心岗位人才的流失，令企业的长期可持续发展得不到有效保障。

　　2、中低端人力资源居多

　　长久以来，我国建筑施工企业内员工大多以从事粗放型的体力劳动为主，由此产生的生产劳动率相对其他岗位较低，所以，在开展招聘工作时，基于企业自身行业及工作特性，往往对员工的身体条件有更高的要求，而对于综合素质的要求相对降低。从建筑施工企业招聘市场来看，也反映出这一特性。存在大量来自于中低端劳动力市场的一线员工，缺乏拥有专业管理技术的高端人才。从企业内部人员结构来看，具备中高级职称的员工占比较低，尤其缺乏诸如商务、财务、技术、金融等多类专业人才。在当前社会经济发展的新形势下，优质人力资源的匮乏必将给建筑施工企业的持续健康发展带来严重阻碍。

　　3、人员结构相对复杂

　　根据相关调研结果显示，建筑施工企业中的员工构成相对于一般企业而言具有更加明显的复杂性。在这个由工作经历与学历各不相同的新老员工共同组成的复合型管理与技术人才团队中，学历较低且年龄偏大的员工一般具备较为丰富的施工管理与实践经验，但缺少系统化的理论知识体系;而对于学历较高且年轻化的员工，则正好相反，他们拥有专业施工理论知识，但在现场管理经验方面明显不足。建筑施工企业已经开始利用各种人才开发渠道，有针对性的引进并培养一批复合型管理技术人才，这类人才兼具了上述两类员工的价值与特点。建筑企业内部的此种人才队伍组成正是其结构复杂性的充分体现。

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