招聘面试的7个方法

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一、定义你的“非凡员工”

HR研究最好的员工，定义他们区别于普通员工的性情。找到什么驱使最好的员工成为最棒。发现哪些天分和技能是在你完全不同的业务环境下取得成功的关键。

二、不停地面试

期望某个非凡的人走入你的大门，正好你有工作空缺给他，这有点天方夜谭。不是等到你最大需求的那天，要不时地面试，即便你没有合适的工作岗位。用邮件和社会交往让你与最佳候选人保持接触。这样，一旦你有合适的位置，你也有特别的候选人预备。

三、问那些可以揭示性情的问题

你不可能通过问普通的面试问题来判定特别的一位。不要问诸如，“你过往最大的成就是什么?”这样的问题。请候选人写下小学的两个成就、中学的两个成就，大学的两个成就，毕业后的两个成就，毕业后的成就需要至少一个与业务有关。然后问哪些成就让他感到骄傲，这能让你探究他的核心动机。

四、寻找那些克服过失望的人们

非凡员工都有可塑性，而这个性格是生活经历所致。当你面试的时候，寻找定义那些候选人感到失望，并且依然设法前进的时刻。这些特别的员工会有这样的个人经历，这些经历诠释了他们的可塑性，反过来，这帮助他们面对作为高绩效工作的一部分——挫折时，可以耸耸肩不在乎。

五、不要把成功和推动力混淆

非凡员工是自我驱动的。但是很多人取得成功只是因为当时有人提供了推动力。举个例子，很多顶尖的运动员会松弛下来，当他们看到他们教练不在场时。除非你愿意花大量时间提供推动，寻找那些不需要持续关注，也能成功的雇员。

六、聘用的是态度，而非经历

经历会误导，尤其在总是变化的商业环境下。正如许多招聘管理经理了解的，一些“经验丰富”的员工只是一遍又一遍有着同样糟糕的经验。不要定睛在员工过去做过什么，而要定睛在他们是否有那种能让他们在将来成为卓越基层员工的态度上。

七、拿到真实的介绍信

非凡员工通常相像，其实大部分相像的员工特别善于使老板相信(有意或者无意的)，他们有那些他们实际不拥有的才能。除非你和某个说你不聘用他就是疯了的人交谈，否则不要聘用这个候选人。理想情况下，你应该亲自调查和查找介绍信，而不是简单地给候选人简历上的一位打电话。

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