如何打造招聘面试的原则性与灵活性？

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员工招聘很重要的一项是面试环节，面试的结果直接影响到用人部门的整体素质。一般面试都会有相关的一些原则要把握。第一项是年龄，年龄不是越大越好，也不是越小越好，每个岗位要求都会有一定的年龄限制，具体因岗位而定；第二项是身体状况，身体不佳的首先会被淘汰。公司都希望招一些身体健康的人到公司工作，有三种情况下我们会淘汰掉身体不健康的人。

首先是在宣讲时我们会强调这一点，在发现手脚或身体外部有明显缺陷的，直接淘汰；在面试时，有动过手术的，或有其它生理或精神缺陷的，我们也过滤掉；最后体检时发现身体有缺陷的(如心脏问题，肺结核问题等)，也会不予录用。

其次是个性或态度方面，有些应聘者天生桀骜不驯，来面试时站没站样，坐没坐样，对你的提问不仅不屑一顾，还爱理不理的样子，尤其是那种刚从校门或是没有在工厂上过班的，甚至还有一部份在服务行业呆过的人都有出过这样的现象，这样的应聘者不论其多优秀，招进来也是个祸害，因些我们都会拒他于千里之外；

第三，地域性歧视，员工招聘总会对某些地域的人敬而远之，甚至一看到身份证，就会有种先入为主的想法，这些应聘者可能是在公司犯过事，或是经常犯事，要么是在社会上口碑不好，这些人一般是进不了公司的；

第四，是应聘者以往的工作经历方面，应聘者之前的工作经历五花八门，具体还有很多，一般在一些有毒的厂里呆过的，比如塑胶厂，化工厂，印刷厂，公司一般不会录用，尤其是长时间在这些厂里工作过的。还有是做过销售，服务行业等，这些行业呆过的人，总给人一种不安全的因素在里面，这些人来应聘，总会遭到拒绝。

影响员工招聘的因素有很多，且随着环境的变化，影响因素也会因时因地制宜的变化。员工招聘面试是一种 比较传统的面试，它要求效率要高，即要素质好，又讲究速率。即使把握住以上所有原则，招聘时也不可避免地会招到一些“残次品”，我们要做的是尽可能的避免与克服这一情况的发生，不论以上原则的科学性与合理性，也不论面试官的心情与喜好，但凡有了原则，就要去执行。

当然 ，面试也有一定的灵活性，这里的灵活性主要是指招聘方面根据公司用人部门的紧张程度，而进行的一种调整。比如当某个季度用人紧张时，招聘方面就会申请放宽应聘条件，招更多的人以满足生产的需要；当用人部门人员不较充足时，招聘方面就会适当收紧招聘条件。

此外，员工招聘工作是有时效性的，一方面员工岗位分配、入职培训时间是固定的每周一、三、五，这也是为了方便培训方面的工作，所以用人部门在需要用人时，得提前写好需求申请，并及时与人力资源部沟通；另一方面新员工入职当天，培训员工的全部资料要录入系统，并生成厂牌，下午要给新员工发厂牌，分宿舍，带新员工报到等，既当天要把所有在培训的新员工的入职手续要办完，不论人多人少，时间长短。

员工招聘因为涉及到公司的众多部门，与各相关部门的沟通则也是招聘的一项重要工作。用人部门提出用人申请获批后，到招聘这一块，一方面如果我们熟悉其岗位要求与性质的，我们可以拟定招聘条件去招人，另一方面，用人部门有特殊要求的，招聘组需要与用人部门沟通其任职资格、职责内容，以拟定相应的招聘条件与要求，以期招到合适的员工。

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