HR专业解读：劳动合同法视野下的“末位淘汰制”

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案例回顾：2010年7月，王某进入某通讯公司工作，劳动合同约定王某从事销售岗位，基本工资为3840元。某通讯公司通过网上公示的方式将规章制度告知王某。其中《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；

王某原在公司渠道管理部分销科从事销售工作，2014年1月之后，因渠道管理部分销科解散等原因，王某转岗至华东区从事销售工作。2013年下半年、2014年上半年及2014年下半年，王某的考核结果均为C2。

通讯公司认为，王某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。王某提起劳动仲裁，仲裁委裁决：某通讯公司支付王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。某通讯公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，不服仲裁裁决，故诉至法院，请求判令不予支付王某违法解除劳动合同赔偿金差额。

案件评析：近年来，不少企业将“末位淘汰制”写入企业规章制度或者劳动合同中，作为绩效考核体系的一种制度方法，定期将业绩居于末位的劳动者降薪、调岗或解除劳动合同，由此引发的劳动争议纠纷逐渐增多。在司法实践中，我们需要进一步厘清劳动合同法视野下“末位淘汰制”的合法性问题。

我国《劳动合同法》第四条对用人单位的规章制度进行了规定。用人单位内部的规章制度要想得到法律的认可，须具备以下几个条件：

其一，制定程序合法。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

其二，履行告知义务。“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”显然，“末位淘汰制”属于涉及劳动者切身利益的重大事项，用人单位将其制定为单位的规章制度，要履行前述的制定程序和公示义务，才可能得到法律的认可，成为用人单位管理员工的依据。

“末位淘汰制”属于用人单位的规章制度，但并不意味着用人单位对业绩居于末位的劳动者可以单方面解除劳动合同。用人单位单方面解除劳动合同的情形是法定的；其中，用人单位可能援引解除劳动合同的条款主要有：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”或者“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。

此外，劳动者在用人单位的工作岗位，工资待遇等，应由双方协商确定。根据劳动合同法的规定，在劳动合同存续期间，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

调整工作岗位或者工资待遇等作为“涉及劳动者切身利益的规章制度”，只要经过了前述的法定程序，就合法有效，对用人单位内部的劳动者具有约束力。因此，“末位淘汰制”规定对业绩居于末位的劳动者调整工作岗位或者工资待遇，就意味着劳动者与用人单位协商约定用人单位对于业绩居于末位的劳动者有权单方面变更合内容，可以得到法律的认可。

要注意的是，如果用人单位将考核与其劳动报酬、奖金等工资待遇相挂钩，不得违反法律法规的相关规定。如果约定试用期，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

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