HR如何拓宽招聘渠道？

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招聘工作是人力资源工作的第一个实操类关口。招聘工作质量的好坏直接影响人力资源后续工作的难度和着力点。因此，做好招聘工作，是人力资源一项十分关键的任务。在当前形势下，劳动力获取是一项流动性强、保鲜期短、培养期长的“易耗品”。劳动力获取的便捷性直接决定了公司能够及时招到所需要的人才。

时代光华认为，只有修建招聘的立体交通网，才能在公司需要的时候招到合适的人才。具体分为以下两个个方面：

第一，普工类劳动力的获取以当地劳动力市场为主

普工类劳动力在市场上呈现数量多、就业机会多、流动性强、素质参差不齐的特点；同时，普工类劳动力在我司的需求呈现数量多、素质要求较高、用工紧急的特点。在这种既多又急的要求下，必须建立立体化快速反应渠道才可以满足需求。主要方法是与中介、当地人才市场、网络建立密切深入的合作关系，争取在第一时间获得最好的资源。

第二，技术类普工劳动力的招聘以当地劳动力市场、学校、圈内同行为主

技术类普工是指一群学历不高，掌握一定技术，以流动人口为主的劳动力人群。他们在吴江区呈现数量较少、就业机会多、相对稳定、待遇较好、素质较无特别技能普工较好、职业发展目标较明确的特点；同时，技术类普工劳动力在我司的实际情况呈现流失率高、待遇有时低于市场价格、用工紧急的特点。这给招聘工作带来很大的挑战。基于此，可采用以下方法才可以满足用工需求：

其中要经常性地在当地招聘会、网络、劳务派遣招聘；建立动态人才库，调动行业内人脉资源。比如，现在需要电工一名。我们可以首先在当地人才市场的所有渠道发布招聘消息，遇见一些暂时不合适的，就把他加入预先建立的QQ群；然后在公司内部发布消息，鼓励熟人介绍；其次，与当地的职业教育机构建立联系，及时精准费发布消息。

此外，依据岗位要求的专业不同，与不同的中专、大专院校建立长期的合作关系。刚出校门的学生，具有经验不足、可塑性大、劳动力成本底、稳定性差的特点。但是依赖公司良好的企业文化和完善的制度，可以为他们提供良好的成长环境，清晰的晋升渠道，满意的薪酬待遇。虽然这种方法的见效周期较长，但是却是一项十分重要而基础的工作。

如果招聘渠道是公司获取劳动力的“外部立体交通网”，那么公司内部的甄选流程就是“内部高速公路”。有时，我们急需某些人才，但是因为甄选流程的问题，却把人才拒之门外。而使用信息化工具，可缩短甄选流程反应时间。

其中，内部招聘在规模以上企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘也用于内部人才的晋升、调动、轮岗

员工推荐在国内外公司应用得比较广，特别是需求不是太大的专业人士和中小型企业。其特点是招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。这种方式对于难以通过人才市场招聘的专业人才尤为使用，因为专业员工之间的关系网络是最直接有效的联系渠道。但是这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。

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