社交媒体时代，如何在人才招聘中互联互通？

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如果评选2014年最热词汇，大数据一定榜上有名。如果在人力资源管理者中调研2014年最关注的话题，人才管理必定当仁不让。在互联网浪潮、社交应用、大数据的轮番冲击之下，能否通过大数据应用实现弯道超车，跨越人才管理的基础鸿沟，真正提升人力资源管理在企业战略决策中的地位，这是所有人力资源管理者困惑和需要深入思考的重点。

社交媒体的活跃，不仅仅为普通大众打开了一扇更广泛的社交方式，对企业的渗透也在逐渐深入。

一方面，以社交媒体的“去中介化”为起点，完全颠覆了传统招聘的信息不对称局面，雇主可以透过社交媒体固有的“大数据分析”机能更好地全方位考察候选人；另一方面，“自媒体”的崛起，帮助候选人更容易透过社交媒体多角度了解雇主，尤其是雇主品牌。

我们欣喜地看到，随着移动应用的进一步普及，基于大数据的社交招聘，正通过微信等新兴媒体的快速传播而逐渐占据招聘的主流地位。同时，与云端的人才测评等的高度融合，更加速了招聘走向大数据化和社交化。

招到最好的人才一直都是企业面临的一项最艰巨的任务及挑战。然而，要招到那个最合适的人才是一件非常费钱，费时和费劲的事。这就是为什么越来越多的企业开始使用社交媒体 来招聘人才的原因。

社交网站的如火如荼，让不懂得利用这个平台的雇主显得有点落伍。作为招聘经理，现在应该考虑的是：如何运用这些平台最大限度地提高工作效率，选择适当的网络并将社交媒体植入企业的人才招聘战略。

海投简历对招聘经理的时间耗损是无法避免的，除非企业使用很好的吸引人才的方法。也就是说，适合企业能力需求，同时又基本了解企业背景的候选人，如果能直投到企业，那招聘任务就可以更快速而有策略性地完成。但是，中国企业对雇主品牌和线上招聘知识的匮乏，让他们不敢进一步优化直投策略，以准确吸引合适的候选人。

中国招聘管理人员有一种特别的工作习惯，就是在没有岗位空缺的情况下，仍然长期在招聘网站挂上岗位空缺广告，来收取备用简历。这样的工作习惯，会导致招聘网站充斥着“后备岗位”广告，而候选人在无法得知岗位需求的及时性和真确性，就必须靠大量海投来达到求职目的，如此恶性循环往复。

这是由于企业缺乏策略性的用人计划或者长远的劳动力需求所致，而招聘管理也就无法对外提供这方面的资料和介绍。更难以此来吸引优秀的人才投递简历。这情况既是招聘操作上的一个考验，也是内部无法评估人才需求的深层次管理问题。

而利用社交媒体，一旦确认了理想的候选人，就要开始深入地挖掘和他们相关的信息。这并不代表对候选人进行跟踪等，而是关注他们在公共社交平台中发布的信息。加入他们在使用Twitter，他们关注的对象是谁，哪些他们发布的信息可以引起热烈反响。很有可能他们使用个人博客。所有的这些信息都可以帮助建立一个对候选人更为完整的评价体系，确认他们的职业技能和个性是不是适合你的公司。

一但有了潜在合适候选人的名单，下一步就要开始和他们联系。可以通过社交平台和他们建立联系。如果他们在LinkedIn上回复添加你为联系人，就可以通过站内邮件或者直接发送地信息和他们直接私下的交谈。在公共平台上注意要注意对交谈保密，如果被他们的雇主看到，只会增加不必要的麻烦。

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