部门对校园招聘没兴趣，该怎么处理？

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一家中型房地产装饰公司，公司需求的一些技术岗位是市场紧缺人才，全部外招的话费用不止费用很高，并且非常不好招。为了解决这个问题，在公司高层的支持下，人力资源管理部门开始在校招中引入一些实习生，在岗位上边做边学，自己培养。

但该部门对这种操作方法不是很支持，因为学生什么都不会，带的时候太费力，他们觉得不如直接引进有一两年工作经验的熟手，至少培养的时候不用太费力。部门对这个问题的反弹比较强烈，已经向公司领导反映了好几次了，让对校园招聘也有了疑问。要解决这个问题：

第一步，结合公司战略，做好招聘规划。根据公司战略，制定年度招聘规划。下一年度需要新增/补充多少技术岗位，技术岗位难易程度如何、通过现有渠道是否可以获取、需要招聘多少应届生来补充是合理的。

第二步，重视社招等渠道，多途径物色合适人选解决部门用人需求。相信没有哪家单位主要靠校园招聘来解决技术性人才需求的问题，更何况校招应届生前面一年左右基本属于培养阶段，没有个两年时间根本产生不了多大作用；而内部培养的技术人才一旦技能成熟如果没有完善的留任体系就等于是给竞争对手培养了人才。

因此需要利用好现有渠道，及时补充技术性岗位。比如，传统网站/专业类网站、公司现有技术人员有偿推荐；再不济对于技术中的战斗机岗位动用猎头，及时的满足用人部门的需求。

第三，尝试“试点”工作，先建立完善的应届生留任、培养体系，然后再做推广。从技术性岗位里面选取一到两个作为试点。根据岗位对专业要求、公司提供薪资福利情况选择相应学校选取少数几名可塑性较好的实习生。一方面为其制定适合其发展、适应部门需求的培训计划；另一方面跟进其成长情况以及及时找部门沟通，再一个每一位指导老师只带一位实习生并相互PK。通过这种渠道逐步建立较为完善、成熟的应届生引进、培养体系。

第四，用人部门和HR部门对选择谁更适合岗位，应当共同来决定，HR部门主要从个性、待遇、稳定性、在校综合表现等方面进行把关，用人部门主要从学习力、耐心、动手意愿等方面了解，只有都同意的情况下，才录用实习生，否则，宁可放弃也不勉强。

人才总是“一代新人换旧人”，如果你不重视使用实习生，而其他同行在努力挖掘，今天你可能有一定人才优势，明天可能就是别人坐江山了，一句话，不管哪个行业，如今的竞争，都是人才的竞争。

作为HR要经常和当地的劳动和社会保障局联系，了解有关的先进技术人才评选文件，掌握相关的技术人才津贴申报享受政策，对照文件和政策规定，推荐公司的优秀技术人才参加评选和申报，从而鼓励公司的技术人员在平时的工作岗位上努力工作，为获得荣誉和奖励而拼搏奋斗，从而为公司做出突出的业绩。

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