2014年度绩效管理工作收尾分析

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从现在到春节前的这段时间，由于是处于新旧经营年度更替期间，应该说是绝大多数管理岗位一年当中工作量最大、最繁重的时期。绩效管理工作也不例外，而现在，我们来分析下2014年度绩效管理工作收尾。

每年的这个时段（当年12月底至下年1月初），一般都是当年12月份或第四季度绩效考核的开展时间。作为年度最后一次例行绩效考核工作，也需要引起足够的重视，当然也有些公司为了减少工作量，往往不单独开展这项工作，直接将员工这个周期的绩效全部视为合格，这也是特殊情况下的处理方法，但一般情况下尽量不要采取这种做法。

年度绩效考核是这期间的一项非常重要的工作，是对员工的年度绩效目标完成结果的综合考核和评价，考核结果一般都会与年终奖直接挂钩。主要有以下三种常见方法：

方法一：将所有考核周期的例行绩效考核得分的平均值作为年度绩效考核得分。即：如果是以月度为考核周期，年度绩效考核得分等于12个月的绩效得分的平均值；如果是以季度为考核周期，年度绩效考核得分等于4个季度的绩效得分的平均值。这种方法操作简单，主要目的就是为了计算年度绩效得分，以分配年终奖金，但是不能有效地考评年度绩效目标的完成情况，不利于年度绩效改进和规划。

方法二：根据年度绩效合约，收集年度绩效数据进行年度考核。这种方法需要在年初确定好每个人的绩效合约/责任书，明确年度绩效指标、目标值、评价标准及奖罚激励措施等，能够有效地考核评价员工的年度绩效，考核结果可与员工的年终奖、调薪、职位调整等挂钩。

但也有些公司在年初并没有要求制定年度绩效合约或责任书，而是在年终让员工做一个工作总结，列举当年完成的所有工作项目，总结分析工作中的亮点和不足，工作设想以及能力态度评价等，由上级直接评分或者通过年终述职的方式进行考评得出年度绩效得分。

方法三：将例行绩效考核结果与年终绩效考核结果加权组合成为年度绩效结果。这种方法既考虑了全年每个过程中的例行绩效考核结果，又兼顾了对整年度绩效目标的完成结果进行考评，实际上就是将方法一和方法二进行加权组合，权重比例可根据实际情况进行分配。

例如：年度绩效考核得分=例行绩效考核得分的平均值×30%+年终绩效考核得分×70%。应该说很多企业都会采用这种考核方法，但不管采用哪种考核方法，都必须要明白年度绩效考核的真正目的，不仅仅为了分配年终奖金，更重要的是为了实现公司和员工的年度目标，合理评价员工的价值贡献，不断提升和改进公司和员工绩效。

每到年底的这个时候，很多公司都会组织开展年度绩效述职，主要目的是回顾和评估员工本年度工作计划的完成情况、绩效目标的达成结果以及汇报下一年度的工作规划等。

不同管理模式的公司，其年度绩效述职的形式和范围也各不相同，有些公司要求全员都要进行年度绩效述职，即分层分类逐级向上汇报和述职；也有些公司只要求中层及以上管理人员进行年度绩效述职；还有些公司把年度绩效述职直接当作年度绩效考核，或者与年度绩效考核合并一起开展，作为年终奖金的分配依据，甚至作为员工是否胜任本职岗位的评价依据。

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