公开薪酬能否影响企业经营业绩？

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薪酬透明度在各个企业并不相同。近年来，对于企业应实行公开薪酬还是保密薪酬的争议比较多。事实上，员工可以从人力资源市场上大致了解岗位薪酬一般水准，与自己实际获取的薪酬进行对比，或将自己的目前薪酬与历史薪酬以及期望薪酬进行比较。这样，通过人们对岗位的认知，薪酬至少是半透明的。

事实上，企业员工的薪酬透明度，通过三个渠道来影响企业经营业绩：

第一，薪酬是企业具体实施战略过程中使用的一个重要工具。公开薪酬能够充分发挥薪酬资源的导向作用和激励作用。通过有效的薪酬管理，企业可以在事前传达战略，利用薪酬的引导机制，将合适的员工安排到恰当的岗位上，有效分配人力资源；在事中和事后，通过薪酬调整及相对薪酬的感知，来进行优胜劣汰的调控，促使有利于企业战略目标实现的人力资源流动，使人力资源分配达到帕累托均衡的有效状态。

对员工个人来说，薪酬可以引领员工努力的方向，指导他们合理安排重点与非重点工作，将时间与精力投放到有助于企业战略目标实现的重大任务上，提升员工利益与企业利益的一致程度，最终提高企业的经营业绩。这样，透明的薪酬成为一种自然的信息沟通方式，使员工顺畅而自然地获得对长期战略、各种不同战略目标之间的关系以及员工行为和被选择的战略目标之间的联系的一种认知。

加强薪酬的透明度，并保持员工的内部可流动性，让有能力的人都有机会参与竞争上岗，寻求适合自己的岗位，将减少寻租行为，使人力资源分配更加公平，更容易实现人力资源的帕累托最优配置，使富有成效的践行者获得较高薪酬，提升企业经营绩效。薪酬透明度提高，有助于发挥薪酬的资源导向作用，传达企业战略，从而提升企业经营业绩。

第二，在薪酬激励体系中，由于业绩考核往往难以量化和全面公平，员工往往有高估自己贡献、低估他人能力的倾向，透明化的薪酬会使部分员工产生不公平感。这种心理不平衡会导致消极怠工、推卸责任的情绪，甚至可能会导致企业员工意见不和、相互拆台、不能以工作为中心、人际关系复杂的局面。

薪酬透明度增强，员工会自然而然地相互间进行比较，客观上形成相对业绩评估。如果员工认为目标标准或考核过程不公平，就会产生不满的情绪，降低努力程度。对于落后员工来说，如果他们觉得别的员工过于强大，无法与之抗衡，也会放弃努力而安于现状。对于工作很努力，工作达标而业绩低于平均水平或自身期望要求的员工，薪酬透明度增加，会增加他们的心理压力，降低安全感与归属感，反过来进一步影响工作效率。

第三，薪酬透明度增加，可以无形中提高高薪员工在企业中的相对地位，增加员工成就感和责任感，对优秀员工起到一种精神鼓励的作用，增加并激励其与企业战略目标一致的行为表现。同时，企业舆论也会推动他们继续做出与薪酬水平相一致的行为，激励其维持优秀的地位。

薪酬透明度增强，企业可以通过工薪的调整来树立榜样，加强员工团结精神，激励员工共渡难关。在金融危机中，很多企业的CEO们，放弃薪酬或拿几元钱的名义薪酬，客观上可以激励员工艰苦奋战，走出经济危机的阴影，同时减少员工的不公平感，为企业整体薪酬降低的潜在可能打下伏笔。

此外，对于管理层次繁多，信息沟通不畅的企业，加强薪酬透明度，可以提高企业资源分配的有效性，减少寻租行为，改善薪酬分配中的不公平现象。同时，有助于员工了解企业战略，强化与企业目标一致的行为。

而对于竞争性强的企业，以及处于创业阶段的企业，资源分配、激励功能大于保健功能，薪酬透明度可以增加，以此强化岗位的重要性，保障人力资源的流动性，增强竞争，达到薪酬支出总成本较小的同时提升企业业绩的目的。相反，对于流程稳定，企业文化更喜欢保证员工稳定性的企业，薪酬透明度宜保持谨慎。

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