HR如何找出让员工愿意留下的因素？

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许多公司使用离职面谈来找出员工离职的原因。遗憾的是，在员工在岗的最后一天问他们离职原因，并不能给组织提供有用的信息来及时防止离职。其实在离职前，就该进行面谈，因为这种面谈发生在员工出现任何离职的征兆之前。留任面谈会帮助你了解员工为什么留下，从而强化这些重要的因素。

一方面它能够激励员工。大多数员工之所以感到激动，只不过是因为组织关心他们的未来，而且他们的管理者会花时间来征求他们的意见，通过员工敬业度调查和许多其他留任工具都把重点放在发现激励整个员工集体的因素上，但留任面谈可根据具体某个员工及其愿望进行定制。

另一方面，与离职面谈不同，后者只负责发现问题，但留任面谈还会鼓励各方采取行动，来改善员工体验，帮助消除任何降低员工积极性或诱使他们离职的重要因素。这种谈话发生在员工决定认真考虑另谋高就之前。因此，员工的负面情绪得到了缓和。

此外，它侧重积极的方面。这样的留任面谈大多数侧重发现和强化让员工乐于工作的积极因素。尽管在此过程中也会发现一些消极的因素，但那些并非留任面谈的重点。非正式的面谈并不需要预算。大多数情况下，管理者和员工各抽出一小时就基本足够了。

那么关键在于HR如何找出让员工愿意留下的因素？

第一，你告诉别人的原因。如果有关系密切的朋友问起，或者外部招聘人员跟你接触，你能不能告诉我，你会给出哪些理由来说明为什么你要留在我们公司？

第二，你能否替我列出会让你觉得“正在从事这辈子最理想的工作”的因素有哪些？(注：这是留住绩效最高员工的最重要的因素。)

第三，你是否觉得自己的工作对公司业绩有贡献，并且在公司之外对客户和世界带来了明显的影响？你是否觉得，你的同事也认为你的工作带来了影响？这是留住绩效最高员工的第二重要的因素。

第四，你是否觉得你在当前的职位上能够“充分发挥能力”？如果是这样，你能否指出让你觉得能充分发挥能力的因素？我们还能做点什么，来充分利用你的才能与兴趣？

第五，你的同事和队友是否会倾听你的意见，并重视你的创意、意见和决策？这方面应该怎么改善？

如果你知道某位员工为什么留任，你就可以特别去强化这些因素。如果你能够提前足够的时间去了解哪些因素会导致员工离职，你就可以实打实地抢先消除这些离职诱因。

员工留任的问题正越来越受到重视，因为在今天的职场，一旦管理者做点什么事激怒了员工或者降低了他们的积极性，一转身他们就能消极应对，在智能手机上按个键就能立即尝试另谋高就。我们谈到的这种留任面谈融合了客户关系管理和市场调研的手段。HR用这种方法能把留任转化为更符合数据导向特征的职能。

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