作为HR专业人士，如何应对招聘效率低的问题？

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很多时候，我们会有这样的经历：自己和同事辛辛苦苦组织一次招聘，从策划、信 息发布、简历筛选、通知面试。好不容易面试完毕，当公司通知面试合格的新员工上班时，却发现他们不来了或来几天就无声无息消失了。

这样的经历在所有HR们的职业生涯中都或多或少会碰到。特别是在公司急需新人补充，时间紧急，没有时间安排复试，更没有安排岗前面谈程序的时候以及那些规模有限、管理尚待规范、 待遇不高的中小型企业，HR主管可能会频频遭受这样的打击。那么作为HR专业人士，如何应对招聘效率低的问题？

首先，在做招聘策划时，我们一定要注意强调已经具备而且切实可以体现出来的闪光点，比如公司优越的办公位置和办公条件，公司职员良好的素质，公司里成 功职业经理人榜样等可以让外来人员直接感受得到的‘亮点’；相反不要过分强调、渲染一些根本就不具备的要素或者与现实反差太大的要素，这些只会增加应聘者 对公司强烈的落差感。

其次，人力资源部门，包括我们HR自身应该切实提高招聘一线人员的职业化水平，加强对招聘过程的组织和其他相关部门的协作，让应聘者在沟通中就能直接感受到公司职员的职业化素养、公司规范化管理和公司良好的文化氛围。

第三，我们应该就招聘中的面试测评方式，如结构化面试、非结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟、性格测评、职业倾向测评等进行科学、合理、专业的界定，特别是结合企业目前的业务规律、管理状态、文化氛围做出一些有针对性的测评方案，杜绝面试中间随意、胡乱提问，甚至是粗暴涉及应聘者个人隐私的提问等情况的发生。面试中应用的测评技术也是所有HR必须具备的职业技能，因此我们应该引起高度重视。

第四，在正式录用合格的应聘者之前，人力资源部门应该注重同候选人之间做好进一步的沟通，比如采取复试、电话沟通、入职面谈、最近离职单位调查、搜集候选人的背景资料等，通过这些方式增加对候选人的了解，同时让候选人对将来的工作内容、待遇、职位、可能的调动、出差、驻外等做通盘的考虑，决定是否来公司任职。

第五，作为公司的招聘人员，应该采取有效的方式及时准确甄别出无真实就业意愿和“脚踩两只船”、瞻前顾后的应聘者，比如加强应聘者背景资料的调查、最近离职单位调查、面试中强化对职业道德、意识的考察等，让那些可能占用公司录用机会而不来的合格应聘者尽早出局。

商场如战场，人才市场亦如战场。面对纷繁复杂的才市，HR们应该树立策略至上，过程严格，审慎严密，快速反应，主动出击的工作机制，尽一切可能录用到公司想要的“千里马”。

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