影响人力资源部门招聘业绩的原因分析？

为什么我们求贤若渴，千里马们却自个儿走开了？是应聘者素质太差吗，还是我们HR工作失误呢？是什么影响了人力资源部门招聘业绩？首先我们应该自我剖析我们的工作和招聘的流程，分析合格应聘者不来的真正原因，再来寻求相应的对策。

第一，招聘广告与应聘者来公司后看到的景象差距过大。如办公场所位置、工作环境好坏、在职职员修养与招聘广告上的宣传存在较大的反差。这时，应聘者会觉得公司不太诚实守信，而出于礼貌，一般人还是会坚持面试完。但在应聘者的第一印象中，基本上已经拿定了自己去留的主意。

第二，招聘过程中间，我们忽视了对应聘者应有的理解和重视，甚至是尊重，最后应聘者认为即使进入公司，也会受到冷遇、不公正的对待或不良氛围的影响。

比如面试安排的时间观念不强，让应聘者等得太久；招聘人员工作疏忽草率，自身素质和行为不够职业化；面试提问中间过分涉及应聘者的个人隐私；面试时对职位、福利待遇、加班休假等敏感问题含糊其词，有意无意回避三舍，一味想了解应聘者的所有信息，一味要求应聘者诚实守信、和盘托出，忽视本应该有的平等交流、平等沟通。这些现象和行为会让应聘者觉得自己没有受到平等对待与尊重，感觉公司文化氛围不好、盛气凌人。

第三，在正式确定录用合格的应聘者之前，我们没有同应聘者做再次深入的沟通。比如，我们应该就应聘者将来的职责、职位、福利待遇、培训、可能的调动、出差、驻外等情况说明清楚，让应聘者可以冷静地考虑。

如果公司仅仅把合格的应聘者作为岗位的被动接受者，忽略本应该有的平等交流，双向选择。选择的结果就极有可能会出现我们选择了合格的应聘者，应聘者却选择了闷声而对，不来了。

第四，应聘者本来就是借助招聘的机会自我检验一下自己的实力，锻炼自己面试经验，而没有打算到岗，还有可能是同行派来的打探信息的工作人员，或者是应聘者同时在几家单位之间权衡选择等等，这些都有可能是合格的应聘者最终不来的原因。

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发布：2007-06-16 11:46 编辑：泛普软件 · xiaona [打印此页] [关闭]

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