为什么企业招聘双方达不到双赢局面？

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现如今，招聘经理们花在招聘上的时间成倍增长，尽管很多人力资源管理者将这种现象主要归咎为结构原因，如技能差异，但是，招聘策略也在其中发挥着至关重要的作用。

首先，有46%的受访者在招聘启事中没有提及薪资问题，而且，在很多雇主看来，招聘前就透露薪资水平肯定会导致招聘的失败。有些公司对薪资问题保密，则是希望能在薪资谈判中进退自如。其它时候，不提薪资是因为雇主不希望因此而影响公司内政。

事实上，薪资透明对招聘来说是个很大的优势，尤其是报出的薪资等于或高于市场行情的时候。求职者不仅更有可能去应聘那些提到薪资的职位，而且，这也使公司显得比较爽快，有沟通的诚意。还有，如果竞争对手在招聘启事中列出的薪资较低或干脆隐瞒这一项，那么，此策略就显示出了你的优势。

其次，53%的受访者对不同年龄段的招聘对象使用相同的招聘信息，宣传自己公司的招聘岗位和工作机会。这种做法在广告营销领域是行不通的，因为人们从媒体上所读到、听到、看到的所有信息，都是按不同的年龄段细分的。

第三，47%的受访者会主要录用那些曾经从事过现职的人。这种做法大大降低了候选者的质量，因为，按照曾经的工作经历筛选简历忽略掉了这样一个事实，那就是，与曾有的工作经历相比，所掌握的技能和本身的工作能力才是决定合适人选更重要的因素。一个接受过高等统计培训的社会研究者，原先可能没从事过市场调查分析师的工作，但却肯定有胜任市场调研工作的技能。

第四，83%的受访者招聘时通常不看数据，62%的受访者没有必要时可供利用的人才输送管道，即有工作意向的预期人才记录。这一点之所以成为弊端，原因很简单：对流动性较大的岗位来说，人员的严重缺编会影响生产和士气。大多数大公司都清楚自己那些岗位人员流动性比较大，所以，提前准备应对措施很有必要。长期从事招聘的公司单次招聘成本较低，而且耗时也较短。

第五，37%的受访者谈到，他们公司没有做任何努力来避免人员流失。留住员工显然很重要，但跟人员招聘有什么关系呢?首先，人员流动小可以减轻招聘者的负担，让他们能集中精力去做自己最擅长的事：跟求职者进行良性沟通，同时不必担心不断有人员流失。第二，笼络员工的做法会让他们更快乐，工作更投入，时间长了，他们就成了招聘者最有力的资产。人们愿意为善待他们的公司效力，并且往往把这一点看得比薪资和职位更重要。

无论公司从事的是什么行业，无论规模大小，几乎每个公司都在不自觉地放缓招聘流程。随着劳动力需求的持续上升，现在就要开始搞清楚哪里容易出问题，这对公司来说很重要，不仅为了确保能招聘到最优秀的人才，也为了避免新的经济发展势头遭到遏制。

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