负责招聘的HR该如何做好服务？

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人力资源部门在招聘工作中最根本的是要正确定义自己的角色与作用。传统人力资源招聘者的形象倾向于两个极端：一是统治者的角色，即招聘由人事部门说了就算；一是近年来流行的服务者角色，即人力资源管理者只负责一些事务性和协调性的工作。

面对繁杂的企业经营环境，以上两种角色都无法顺利地帮助企业在竞争中取胜，人力资源招聘者需同时扮演“专业招聘服务的提供者”和“企业文化的管理者”双重角色。

一方面，作为企业内专业招聘服务的提供者，应提供招聘信息及建议给用人部门，维护候选人数据库，对用人主管进行招聘与选拔技术方法的培训，成为招聘工作的专家和专业信息提供者；另一方面，也是更重要的方面，招聘者要努力成为企业文化的管理者，尽可能地招聘那些认同企业文化的人。

招聘过程是完成人岗匹配的初级过程，很长一段时间业内会探讨，“选人重要还是育人重要？”这固然没有决对的答案，但选人渠道不够，选人不吻合，的确给企业在很长阶段造成影响，小则短期离职造成工作空档及团队情绪负面，长远是没人没办法完成公司既定的战略任务及目标，公司整体团队缺少足够的竞争力。

随着企业面临越来越大的招聘压力，光靠人才市场，网络招聘，介绍等都不能满足企业发展对人的需求，这也给企业和求职者新的困扰。招聘已经进入了一个全面的营销时代。招聘模式和渠道的多样化在很大程度能缓解企业招聘难的问题。

迎接新生需要专注，把握趋势需要专业，只有面向市场，从最市场化的领域入手，才能避免历史包袱的产生，才能时刻保持灵敏的嗅觉，先知先觉的人力资源服务公司会率先进行改革，完成新的蜕变，进而带动整个行业的变革。

人力资源服务必须从企业和用户两方面入手，将测评与招聘相结合，为招聘的基因注入鲜活的力量，才能根治多年以来的招聘顽疾。测聘系统把互联网时代的简历投递上升到简历的精准投递，实现了岗位的完美匹配，不仅能够节约企业和用户的成本，同时简单便利，企业得以全方位掌握用户的资料，用户也可以在此过程中发掘自己的最大潜能。

招聘的确是人力资源管理的重要基础工作，企业必须对招聘工作给予足够的重视与思考。人力资源招聘策略的制订，既可以由公司内部的人力资源管理者自行制定，也可以聘请专业的顾问公司协助共同完成，但必须以策略性的思维明确整个招聘的程序，再选取适当的技术，招聘到适合的人选，进而从容面对企业变革与员工管理。

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