企业招聘的策略设计与规划

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招聘是人力资源管理中的基础模块之一，可比喻为企业整体人力资源的输入部分，其质量和速度对企业运营有着举足轻重的影响。企业面临越来越激烈的人才竞争，而有调查显示，薪酬是员工离开公司的重要原因之一，因此，薪酬市场的波动对招聘工作有重要的影响。

在实际工作中，企业的招聘活动常常面临很多困扰，让人力资源管理者措手不及。例如，尽管事先经过多次沟通，人力资源部门所提供的候选人还是与用人部门的需求不符；

用人部门急于用人时，就把人力资源部催得团团转，有了中意的候选人后，又迟迟不做出雇用决定，很可能造成看好的候选人白白流失，一切又要重新来过；

人力资源部在招聘活动中没有足够的预算；在如何评估招聘渠道的效力上，缺乏有说服力的评价标准；招聘没有计划，招聘经理如同救火队长；最主要的是，人力资源部门人员在招聘工作中的角色定位不明确，有时是陪衬，有时又拥有极大的权力。

企业若想在竞争中取胜，需要在人力资源补充方面得到及时有力的支持。人力资源管理者应该转变观念，用策略性的思维与规划进行人员招聘与选拔工作。

第一，根据企业愿景、使命、经营战略、竞争优势及发展周期等，确定招聘策略。一般处于初创期和发展期的企业更倾向于招聘有经验的员工，而处于成熟期的企业由于有足够成熟完善的管理体系以及充裕的资金，因此可以支撑企业招聘新人并对他们进行培育。

策略性的招聘活动不仅仅是简单地填补空缺职位，更要关注职位本身及其对企业整体工作流程的影响，以确保所增补的职位是必要的，且有助于企业工作流程的优化。对于那些季节性、周期性、临时性的工作，可以考虑在保证企业工作流程顺畅的前提下，雇用临时员工或将人力资源外包。

对于劳动密集型企业，人员多附属于机器，熟练工人及生产线管理人员的招聘成本不会很高。相反地，对于那些高风险高回报的技术密集型或资本密集型企业，招聘失误带来的损失要远远高于劳动密集型企业，企业相对需要支付的招聘成本也会较高，以期加速职位补充速度和减少招聘失误。 　
第二，制定定期的招聘计划，以明确招聘工作的管理指标与评价标准。身为新型的招聘工作者，更应关注在人员编制及规划的定期追踪与更新上面。企业在变化，员工也在变化，招聘者当然也在变化，企业的用人要求更是随着变化，行之有效的规划可以帮助企业在不断变化的竞争环境中取胜。 　

第三，以市场活动形式来开展招聘工作。良好的雇主形象能够帮助企业吸引更多合格的求职者。聪明的人力资源管理者应该坚持有选择性地参加那些社会公认的客观科学的雇主调查活动。例如校园关系，相关媒体等，不断改进自己的雇主品牌形象，成为吸引、激励和开发高素质人才的卓越雇主。此外，无论最终是否录用他们，都应给予他们足够的尊重与体谅。在这一点上，人力资源部门可以成为企业形象的重要宣传员。 　

第四，众所周知，不同岗位、专业及层级的人才来源渠道是不同的，招聘者应当十分清楚对不同的职位应当使用哪些渠道更为有效。选择有效的招聘渠道。招聘者一方面要在平时工作中注意累积数据、定期总结，另一方面则需要他们对不同职位的招聘有所侧重，在满足质量的前提下，对一些关键性的职位必须将速度放在首位；而对非关键流程点的职位，成本则会成为重要的考量因素。

招聘者还要挑选适当的招聘管理指针对整个流程进行有效管理：例如每人的招聘成本，人员数量与销售额的关系，不同渠道的成功率，不同来源管道的人员流动率等。

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