HR针对员工调薪需考虑的四大因素

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HR，经常会因各种原因给别人申请调薪，员工觉得工资低了，会通过直接上司找到人力资源部，由HR来向公司领导汇报或反映。而调薪时，HR必须考虑以下四大因素，不会也会“两面不讨好”。

第一，地区性和行业性工资水平：同岗不同城不同价、同岗同行不同价、同城同岗不同价，地区差异必须要考虑，同等职位只能限于本地区相比较，超出本地区外的，就不要考虑了。行业因素：每行都有其行业特殊性，虽是同岗，但是行业不同，水涨船高，待遇自然不同。

及时掌握行业岗位的薪资动态：不打无准备之仗，要有的放夭，结合员工招聘情况、离职率分析，侧面向老板汇报薪资水平。

第二，岗位重要性：毫无疑问，对于企业中每个岗位的存在必有其合理性，该员工所在部门在企业中处于什么地位？该员工在部门中又承担什么角色？这个部门对公司的价值如何？是核心岗位？还是边缘岗位？

根据其行业特点、规模、业务模式等，其内部的稿、中、基层人员的薪酬应当有一个合适的比例，但由于历史原因，这一比例可能不尽合理，这就会为企业带来很多的问题。比如：在某国有房地产公司，一个有能力的中层干部收入水平仅是行业水平的一半，与基层的差距还不到1.2倍，这就可能导致现有优秀人才的流失，也难以从外部引进优秀人才。

第三，个人业绩表现：人家都说，会做的不如会说的，会说的不如会拍的！我们得靠数据说话，用事实征服老板，让老板觉得用这个员工企业变废为宝，无你，企业有宝变成草！

一般是通过变化员工的薪酬要素降低员工的薪酬水平，例如，压低浮动薪酬，升高奖励标准，使得员工在一般情况下，只能获得基本薪酬，很难获得奖金和浮动薪酬；或者在薪酬水平不变或增加幅度不大的情况下，延长工作时间，减少带薪休假，提高工时利用率等。

第四，个人期望值：不管啥地区、啥行业、啥企业，对于个人来说，心中对自己总有一杆称，对自己总有一个最低期望、和最高目标，能达到最高更好，但是不能突破底线。

企业进行薪酬调整，要选择合适的调薪时机。在调薪计划制定前，要明确调薪的原则问题。然后根据原则，找准需要调整的对象，制定相应的调薪计划。这样，企业调薪才能有条不紊的进行。

但万变不离其宗，检验一次薪酬调整是否成功，有三个重要的指标：一是经营业绩的提升，二是激励成本的投入，三是员工的不满意度。完全满意的薪酬调整几乎没有，但过高的不满意度，肯定说明在调薪的策略、尺度、时机的把握上有欠妥之处。

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