招未解除劳动合同的劳动者，HR如何规避风险？

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一家食品生产企业，最近，在机电设备维修岗位想招录一名既懂技术又懂管理的人才，经过很长时间的筛选之后，终于有一名应聘者，无论从技术还是人员管理经验上都满足我们要求，他本人也愿意留下来，但是，他的上一家单位就是不批准他的离职，说是不愿意人才流失。而他本人因为想就近照顾家庭，对于到我们公司的意愿还是比较强烈的，已经去了原单位两趟，但那边就是不给办手续。

如果该公司想录用这名劳动者，怎样规避风险？首先，《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

根据该条规定，员工只要提前30日以书面形式通知企业，无需单位同意即可解除劳动合同；若仍在试用期，员工提前3日通知企业，即可解除劳动合同。《劳动合同法》第50条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

因上述案例中所说，上家单位不愿意放该员工离职，在递交书面辞职申请时就要注意保留证据。可以通过在场第三者证明，或通过邮寄方式，在快递单上写明是辞职申请，妥投后将快递流转信息也打印出来，保留好证据。这样30天后，即使是上家单位不同意该员工离职，公司也可以录用此人。

其次，在《劳动合同法》中第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

由此可知，用人单位在招聘过程中享有一定的知情权，但该知情权并不是全然不受限制，该知情权仅限于了解劳动者与缔结劳动合同直接相关的基本信息。言外之意，对于与劳动合同没有直接相关的基本信息，应聘者有权拒绝回答或沉默。与劳动合同直接相关的基本信息一般包括年龄、学历、工作经验身体健康状况等。

第三，员工有权力选择适合自己的工作，作为企业方没有权力以扣留身份证、档案、资格证、社会保险等方式进行阻挠，除非是该员工与上一家公司签订了竞业限制协议。企业如果想要录用该员工，可以与该员工协作，告之其解除劳动合同的正当方式和如何维护自己的合法权益。帮助其与上一家公司进行协商，最终达成解除劳动合同。

第四，劳动合同法91条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”，所以，不要因为急用人而让该劳动者急忙入职，否则，原单位如果诉诸法律，公司则容易败诉并且责任相应的责任，实在没有这个必要。

为了留下劳动者，原单位极可能以保密、培训、禁业限制、工作造成损失等理由要求劳动者赔偿损失，这个时候，现单位HR部门一定要给予法律支持，特别是劳动合同法相应条款的解释，甚至动用公司法律顾问，给予原单位无理要求以驳斥，比如：保密费是否支付、禁业限制补助是否支付、培训内容是否与工作相关、造成损失是否与劳动者直接相关等，总之，劳动合同法22-25条要熟知，对这种无理要求、仲裁或诉讼，甚至可以当场进行反诉，逼其处于尴尬境地而就犯。

此外，企业在招录用工方面，一定要把好入门关，遵行相关法律、法规的规定，采用合理、合法的程序，避免给企业带来用工风险，更招至不必要的经济损失。

企业中无小事，一点一滴的小事累积起来，就会变成大事。作为一个HR，更要掌握、熟知法律、法规，防患于未然。尽量把工作做细，看到的、想到的方面都可以作为工作中的借鉴，不犯错误是不可能的，但少犯错误却是能做到的。

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