你的招聘活动是否具有1定的技巧性

申请免费试用、咨询电话：400-8352-114

你的招聘活动是否赶走了优秀的候选人呢?

你的生意中最昂贵的资产可能就是你的基层员工。你的工作多少都得靠这些人的脑力资源来完成,因此你希望你能得到最好的人才,对吗?但如果你不小心,你的招聘活动政策可能会无意中将最优秀的候选人赶走。以下列出了优秀的应聘者所讨厌的五件事。

冗长乏味的网上申请程序。人们在贵公司申请一份工作需要花多长时间呢?30分钟?一个小时?或者当你好不容易几乎要完成的时候突然网络崩溃,然后又提示你稍后请再试一次?我们都喜欢数据，数据也是个好东西，但是许多通过网上在线工作申请来收集数据的方法是痛苦、具侵入性和不必要的。在某种程度上,那些招聘活动不是非此不可的应聘者会感到非常厌倦甚至因此放弃。

而那些对一份新工作最不渴求的人是谁呢?是那些已经在一个好职位上的人。但他们往往也是你最想雇用到的人。

你给我展示你的一切,但我不告诉你我的情况。没有应聘者愿意通过一个庞杂的面试过程结果却只发现自己50000美元的预期超过了你公司的预算允许。事实上招聘活动应聘的双方没有在一开始就有一个诚实的讨论来坦诚他们在想些什么,相反，只是许多招聘活动人员需求候选人提供其完整的曾获薪水的情况。

事实上你应该做的是根据这份工作来制定出合适的薪资水平,而不是把它建立在员工之前的工资基础上。我明白你的最佳候选人不大可能为了更少的薪水而离开他现在的工作,但是你真的知道一切吗?你永远也不会知道。所以与其探寻他们的信息，不如尝试提供一些你的想法给他们。务必要诚实:“我们还没有决定一个确切的工资数给这个位置上的人。它将取决于应聘者的技能,不过我们正考虑在75000美元和95000美元之间定一个合适的数额。”

我知道要这么说可能会看到你的招聘活动者脸上浮现出惊慌。“如果我们这么说,每个人都会期待是95000美元!”不，他们不会。他们不会那么不明智的。

沉默。如果一个候选人只是提交了一份简历,那么你没有义务做任何事，除了发送一则自动回复，说,“我们已经收到了你的简历。不用再与我们联系,我们会联系你的。”(虽然你应该表达得更好一点)。

而一旦你请某人来面试了,那么沉默则是无礼的，在社交上也是不受欢迎的行为，是不合宜的。如果你的招聘管理活动人员这么做了你可以解雇他了。老天知道我明白很多事会在招聘活动过程中发生,如优先级的变化,预算的减少,内部候选人的倒换。但不管怎么样一旦有人拿出时间来你的办公室,那么你就欠他们一个回应。

记住，某位应聘者若并不是完全适合今天面试的职位，则可能非常适合明天的招聘活动岗位。若你对其毫无回应,那么你可能已经永远失去了这个候选人。

毫无意义的职位描述。“有活力的个体,自发自主,能进行有效的沟通，能提供思想领导。“听起来很熟悉?但这毫无意义。我的意思是,老实说,哪有职位描述会这么要求,“无聊的人,无所事事,沟通有障碍，以及个人微观管理”?如果没有,那么第一种职位描述就是没有意义的。

要把焦点放在在招聘活动这个位置上的人实际上到底要做什么，不要为他们其实不需要的技能而操心。如果某人的工作是要坐在一个工作隔间里生产TPS报告,那么他们不需要是一位活跃的思想领袖,所以不必要求这些。当你写每个职位描述时，坐下来，好好列出一个希望候选人在一周之内完成的任务列表,你提供这些信息，而你的候选人也将会依此来自我审视。

过多关注于完美的候选人。我们都想要完美,但你已经在你脑海中构建的那个美好图景不太可能确实存在于现实中。所以不要舍弃那些优秀的候选人而去追寻你认为的完美的人选。有些东西招聘活动可以慢慢教，还有的是一些并不必要的事。我看到有的人好不容易闯关成功通过了四个或更多轮的面试，结果却还是被拒绝,而这个岗位又要重新招聘活动。同时,这不仅使优秀的候选人对你望而却步就像避免瘟疫一样,而且还使得你花费了一大笔钱试图找到最佳人选却始终使那个职位空空如也。是的，要寻找优秀的,但并非完美的。

相关内训课程推荐：

《绩效管理内训》培训讲师：李见明

《大学生面试技术特训班》培训讲师：白玲

小编推荐：

HR如何有效支持业务伙伴？

企业应如何对待离职人员的返聘？